根據《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。

　　案情介紹

　　周某等人作為廚師就職某飯店，飯店和周某等人簽訂了勞動合同，但勞動合同期限尚未到期。由于經營狀況發生變化，飯店將餐廳廚房承包給了其他人，承包人自帶其他廚師經營該廚房，不再需要原廚房的17名廚師。

　　飯店并沒有和周某等人協商變更工作崗位事宜。人事部門在2014年3月的一天，突然口頭通知周某等人，他們已被單位開除，并責令該17名員工立即搬離飯店宿舍，并不得再進入飯店及廚房工作。

　　同時，飯店向周某等人提出經濟補償金的支付問題，但由于飯店未按員工實際工齡支付經濟補償金，周某等人不同意飯店的解雇賠償方案，因此，雙方發生爭議。之后，該飯店人事經理再次以口頭、短信的形式，通知廚師代表，勞動合同已被解除，并由其通知其他廚師。

　　次日，該17名廚師向勞動監察部門投訴，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金(違法解除勞動合同的賠償金的金額，是正常解雇勞動者經濟補償金的兩倍)。飯店抗辯，之前人事部口頭通知解除勞動合同的行為，不具有法律效力。該口頭通知，并沒有得到法定代表人簽字或公司蓋章的確認，因此，解除勞動合同行為并沒有成立，也不具有效力。

　　最終，通過各部門的協調，飯店和勞動者通過協商解除勞動合同的方式，向13名廚師支付了正常解除勞動合同的經濟補償金，還有4名廚師回單位繼續工作。

　　案件處理

　　勞動監察部門認為，飯店口頭通知和17名員工解除勞動合同的行為，不應視為雙方解除勞動合同。因此，用人單位提出要求勞動者繼續履行原勞動合同要求合理。但在處理案件的過程中，勞動者方提出，如果回單位上班，單位必須按勞動合同約定的工作崗位安排工作，并按約定的工資報酬支付工資。因單位已將該部門承包給其他個人，該部門已招用新的員工，已不可能安排該17名員工回原崗位工作，這樣的處理方式，不僅無法實際履行，對單位也造成不必要的用工成本的損失。

　　最終，通過監察部門的處理，該部門認為該單位和勞動者解除勞動合同的行為，不宜按違法解除勞動合同的方式處理，雙方應按正常解除勞動合同的方式，由單位向勞動者支付經濟補償金(經濟補償金按在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償)。還有4名員工，選擇了回原崗位繼續履行原勞動合同的方案。

　　法律依據

　　根據《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應承擔補正及賠償責任。所以，雖然法律規定了解除或者終止勞動合同行為應采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質要件。

　　勞動合同法設定的“企業應出具解除或終止勞動合同的證明書”，只是為了便于勞動者到新單位就業及到社會保險局辦理領取失業金手續。

　　本案中，用人單位與勞動者解除勞動合同通知書的書面證明并不是勞動合同解除的法律事實成立的依據，而是對該法律事實的確認、宣告。因此，單位抗辯“單位的口頭解除勞動合同行為不具有法律效力的理由”沒有事實和法律依據。

　　單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。本案中，招聘、解雇員工，是該飯店人事管理部門的職責，人事部門口頭通知解雇勞動者的行為，再結合勞動者不能到單位廚房上班、及時搬離單位宿舍的事實，可認定單位的解雇行為成立、具有法律效力。