李某是某公司的保安。公司于2012年12月8日通知李某辦理了離職手續(xù)，又在2013年12月以李某無故曠工為由，與其終止勞動合同。李某不服公司的決定，經(jīng)仲裁后仍不服裁決結(jié)果，雙方訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司以曠工是嚴(yán)重地違反勞動紀(jì)律的行為，要求與李某解除勞動關(guān)系。而嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度應(yīng)體現(xiàn)為，違紀(jì)行為情節(jié)嚴(yán)重或給用人單位造成重大損失。但公司提出的證據(jù)僅能證明李某離職，而且李某的離職也沒有給公司造成損失。所以公司單方發(fā)出終止勞動合同通知書的行為，構(gòu)成違法解除勞動合同，最終公司被判支付違法解除勞動合同賠償金4500元。

　　在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。案例中，單位與李某解除勞動合同是因為李某有曠工行為，但是單位又不能證明李某的曠工情節(jié)嚴(yán)重或者給單位造成了重大損失，所以公司解除勞動關(guān)系的理由是不合理的。因此法院判決公司支付賠償金4500元。另外需要特別提示大家的是，與勞動者解除勞動關(guān)系，除了滿足內(nèi)容上理由充分外，程序上也要遵守法律規(guī)定。例如在解除勞動合同時，法律要求向勞動者送達(dá)書面的通知，如果單位僅通過口頭或者打電話等方式通知勞動者，就與其解除了合同，則解除勞動關(guān)系的做法是無效的。