王女士是某公司職工，2013年4月與公司簽訂了3年期的勞動合同。7月1日，王女士通過手機短信向公司負責人提出辭職申請，公司負責人也以手機短信回復(fù)她，1個月后可以離職。因此，王女士自2013年8月1日起不再到公司上班，但公司一直未為她辦理解除勞動合同的有關(guān)手續(xù)。2014年3月，王女士申請勞動仲裁，要求公司為其提供失業(yè)證明，并轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系，并承擔未及時提供解除勞動合同書面證明造成其未能及時就業(yè)的損失。公司則認為，負責人已經(jīng)以手機短信形式回復(fù)，同意王女士1個月后離職，說明公司已向其提供了有關(guān)證明，其離職后未及時就業(yè)造成損失的過錯不在公司，公司不應(yīng)承擔相關(guān)賠償責任。

　　本案的焦點是：如何認定雙方手機短信的法律效力呢？

　　《合同法》規(guī)定，“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式”。本案中，王女士與公司負責人均沒有以紙質(zhì)書面形式履行相關(guān)的法律義務(wù)，僅以手機短信的形式，向?qū)Ψ桨l(fā)出解除和同意解除勞動合同的意思表示，但筆者認為，雙方手機短信的法律效力是不相同的。

　　《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。王女士在通知解除勞動合同的形式上違反了勞動法律的規(guī)定，但她提出解除勞動合同的手機短信是其真實意思表示，且她以30日后的離職行動，確認了解除合同的愿望，在法律上應(yīng)當認定其效力。這也是對勞動者擇業(yè)權(quán)的有效保護。

　　而對于用人單位，《勞動合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果用人單位違反法律規(guī)定，未向勞動者出具解除勞動合同書面證明，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。根據(jù)國家和地方的相關(guān)規(guī)定，王女士是不可能持用人單位回復(fù)的手機短信進行失業(yè)登記的，所以公司負責人回復(fù)王女士工作滿1個月后可以離職的手機短信，是不能產(chǎn)生解除勞動合同證明的法律效力的。所以，該公司應(yīng)當重新為王女士出具書面解除勞動合同的證明，并承擔未及時履行該義務(wù)而給王女士造成損害的相關(guān)法律責任。