勞動(dòng)關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系，建立勞動(dòng)合同的雙方本身就存在地位的不對(duì)等——勞動(dòng)者受雇于用人單位，須服從用人單位規(guī)章制度的管理。因此勞動(dòng)法相對(duì)民法更偏向于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，這體現(xiàn)了勞動(dòng)法保護(hù)弱者的原則。具體表現(xiàn)在解除勞動(dòng)合同方面，勞動(dòng)法對(duì)雙方解除勞動(dòng)合同權(quán)利的規(guī)定有所不同，用人單位的單方解除權(quán)明顯受到法律更多的制約。

　　案例回放：

　　工作崗位咋就“不復(fù)存在”了

　　申請(qǐng)人于2007年6月與被申請(qǐng)人簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，崗位為銷售管理。2014年12月12日，被申請(qǐng)人以申請(qǐng)人崗位不復(fù)存在為由，向申請(qǐng)人發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，通知申請(qǐng)人由于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《員工手冊(cè)》，解除雙方于2007年6月1日所簽訂的勞動(dòng)合同，并解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系且支付了相應(yīng)的補(bǔ)償金。申請(qǐng)人認(rèn)為被申請(qǐng)人單方面解除勞動(dòng)合同的做法系違法行為，要求裁決被申請(qǐng)人繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

　　被申請(qǐng)人在庭上僅出具了解除勞動(dòng)合同通知書一份證據(jù)。經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)查明事實(shí)后，裁決被申請(qǐng)人繼續(xù)履行與申請(qǐng)人簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同。

　　案例分析：

　　用人單位單方解除勞動(dòng)合同須滿足何種條件？

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位單方主動(dòng)解除勞動(dòng)合同規(guī)定：若用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；員工在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；若是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

　　綜上，用人單位根據(jù)法律規(guī)定有權(quán)利單方解除勞動(dòng)合同，但是須符合該法條所規(guī)定的實(shí)體和程序要件。

　　首先是實(shí)體要件。《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。

　　在勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第二十六條中，對(duì)《勞動(dòng)法》第二十六條中的“客觀情況”進(jìn)行了解釋，即“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況”。其中，“不可抗力”指的是合同當(dāng)事人無法預(yù)見、無法避免、無法控制、無法克服的意外事件(如戰(zhàn)爭、車禍等)或自然災(zāi)害(如地震、火災(zāi)、水災(zāi)等)。“使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況”較難界定，但是該法律解釋列舉出幾種情況，故“使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況”并不能被用人單位隨意解釋，而是應(yīng)當(dāng)滿足該條款所列舉的企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者與上述情形程度相類似的致使勞動(dòng)合同無法正常履行的情形。而本案中用人單位并未發(fā)生上述情況或者與之相類似的情況，因此，用人單位以此理由解除勞動(dòng)合同是違法的，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

　　其次是程序要件。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，因此，如果用人單位未依照該法定程序單方解除勞動(dòng)合同，那么其行為因程序違法應(yīng)被認(rèn)定為無效。

　　用人單位單方解除勞動(dòng)合同須承擔(dān)何種舉證責(zé)任？

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條的規(guī)定，在解除勞動(dòng)合同糾紛中，用人單位的舉證責(zé)任包括對(duì)其解除勞動(dòng)合同的合法性予以證明，否則須承擔(dān)舉證不能的不利后果。

　　本案中的用人單位僅出具解除勞動(dòng)合同通知書一份證據(jù)，并不足以證明其單方解除勞動(dòng)合同的合法性。因此，用人單位須承擔(dān)舉證不能的不利后果，其單方解除勞動(dòng)合同的行為無效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

　　案例提醒：用人單位與勞動(dòng)者都應(yīng)熟知《勞動(dòng)法》

　　解除勞動(dòng)合同的相關(guān)糾紛在勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理的案件中占據(jù)很大比例，但是不論是勞動(dòng)者還是用人單位，對(duì)于《勞動(dòng)法》中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的法定事由及法定程序知之甚少，以致一方違規(guī)解除，最終另一方不得不走上司法維權(quán)之路。

　　為了雙方利益的最大化，雙方當(dāng)事人均應(yīng)知法懂法，解除勞動(dòng)合同應(yīng)依法進(jìn)行，以更好地保障雙方的合法權(quán)益。從用人單位一方來說，其是規(guī)章制度的制定者，更應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法終止或者解除勞動(dòng)合同，積極主動(dòng)地向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這既是對(duì)用人單位社會(huì)責(zé)任的要求，也是從節(jié)約其違法成本角度考慮，否則用人單位須支付雙倍賠償及相關(guān)罰款。從勞動(dòng)者一方來說，懂法用法則能夠更嚴(yán)格地制約用人單位依法管理，從而更完善地保障自己的合法權(quán)益。