黎先生于2004年11月進(jìn)入上海某物業(yè)管理有限公司工作，雙方共簽訂過四份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日。合同約定，黎先生擔(dān)任經(jīng)理助理一職，基本工資3600元/月，職務(wù)津貼500元/月，工作地點(diǎn)為A處。2010年7月1日，公司安排黎先生至B處工作。

　　2010年12月21日，公司出具一份《關(guān)于對(duì)黎先生曠工的處理決定》：自2010年7月至12月期間，黎先生在B處工作經(jīng)常無故曠工、擅離職守、無所作為，根據(jù)《員工手冊(cè)》第五十三條規(guī)定，本應(yīng)對(duì)其作出開除處分，經(jīng)公司管理層決定對(duì)黎先生的違紀(jì)行為作出通報(bào)批評(píng)且不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。2010年12月31日，公司出具的退工證明載明：雙方勞動(dòng)關(guān)系于2010年12月31日終止。

　　2011年9月，黎先生申請(qǐng)了仲裁，要求公司支付不續(xù)簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金25800元、支付2010年度年終獎(jiǎng)12000元。在仲裁庭審期間，公司提供了考勤記錄來證明黎先生曠工的事實(shí)，并稱黎先生年度考核不合格沒有年終獎(jiǎng)；黎先生則提供了2010年7月至12月公司正常發(fā)放工資的記錄，以及合同到期終止的退工證明和《勞動(dòng)手冊(cè)》作為證據(jù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決后，雙方均不服，向法院提起訴訟，日前該案已由法院審結(jié)。

　　律師評(píng)析

　　上海市嘉華律師事務(wù)所李華平律師：本案主要涉及兩個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)：一是勞動(dòng)合同未續(xù)簽，用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)。

　　這兩個(gè)焦點(diǎn)問題帶有一定的普遍性，希望通過此案的評(píng)析，對(duì)大家有所幫助。

　　一、勞動(dòng)合同期滿用人單位不續(xù)簽合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動(dòng)者約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，黎先生提供的退工證明和《勞動(dòng)手冊(cè)》可以證明，雙方的勞動(dòng)關(guān)系于2010年12月31日到期終止；而公司又沒有提供其同意維持或提高勞動(dòng)者約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同而黎先生不同意續(xù)訂合同的證據(jù)，完全符合用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的全部要件。

　　另外，公司雖然提供了相應(yīng)的考勤記錄來證明黎先生于2010年7月至12月期間存有無故曠工的情形，但是黎先生卻提供了該期間公司正常發(fā)放工資的記錄相對(duì)抗。可見，僅有考勤記錄尚不足以證明黎先生存有曠工的事實(shí)。況且，即使黎先生存有曠工的事實(shí)，從公司出具的《關(guān)于對(duì)黎先生曠工的處理決定》也可以看出，公司作出的決定是合同到期不續(xù)簽，并不是提前解除其合同。據(jù)此，該合同期滿不續(xù)簽，公司應(yīng)當(dāng)向黎先生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　二、年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，用人單位應(yīng)對(duì)不予發(fā)放承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　年終獎(jiǎng)是用人單位為了激勵(lì)勞動(dòng)者努力工作而設(shè)定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通常對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式、考核方式等用人單位均有明確的約定，用人單位應(yīng)當(dāng)依照約定支付向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)不發(fā)放年終獎(jiǎng)或減少發(fā)放年終獎(jiǎng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

　　結(jié)合本案，公司認(rèn)為黎先生沒有年終獎(jiǎng)是因?yàn)槠淠甓瓤己瞬缓细瘢�但是卻沒有提供任何證據(jù)加以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。基于黎先生2010年整個(gè)自然年度在該公司工作的事實(shí)，遵循該公司之前發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例及公正平等、同工同酬的原則，公司應(yīng)當(dāng)向黎先生發(fā)放年度獎(jiǎng)金。

　　相關(guān)提示

　　1、如用人單位以勞動(dòng)者具有“違反紀(jì)律”、“工作失職”或“不能勝任工作”等情形，沒有在合同期內(nèi)提前解除合同，而在勞動(dòng)合同期滿終止合同的，并不能免除用人單位向勞動(dòng)者支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。

　　2、為避免用人單位和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生年終獎(jiǎng)支付的爭(zhēng)議，建議在用人單位規(guī)章制度或雙方勞動(dòng)合同中對(duì)支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間、考核流程等進(jìn)行明確約定。為便于維權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)保留與用人單位約定年終獎(jiǎng)的相關(guān)證據(jù)。