用人單位規章制度規定，“職工無故曠工4天以上，解除合同。”該規章制度制訂程序合法，公示有效。2010年5月1日至3日法定假日后，勞動者4日、5日兩天無故未辦任何手續，未上班。2010年5月5日用人單位給勞動者發出警告信。勞動者2010年5月6日、7日、8日三天仍未來上班。用人單位2010年5月8日依據規章制度“職工無故曠工4天以上，解除合同”規定，發出解除勞動合同的通知。

　　勞動者2010年5月10日來公司，表示不服公司的處理，提出申訴，理由是：“公司的警告文書和解除勞動合同通知落款日期均為2010年5月5日。本人3天國定假+4天曠工的話，解除勞動合同的合法生效日期最早為2010年5月8日；故公司解除合同通知書在2010年5月5日作出是違法的；要求公司恢復勞動關系。”公司稱：“解除合同通知書落款日為5日是筆誤，勞動者曠工日至9日是事實，公司按照規定處理并無不當，不同意勞動者的要求。”

　　法庭取證結果：公司發出的解聘證明書和解除勞動合同通知書上的日期都是5月5日，(因職工在揚州，當地沒退工單，用的是解聘證明書)。法庭認定，書證出現一次筆誤可理解，出現二次筆誤理由不成立；該案后通過協商調解解決：勞動者不恢復勞動關系，公司支付違法解除賠償金(2倍的經濟補償金)。

　　《勞動合同法》規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”