女性就業歧視一直存在，2016年二孩全面放開后，用人單位竟然出懷孕條例，明確規定員工幾年內不得結婚懷孕。那么用人單位的這種做法違反了哪些法律規定?為什么會出現這種情況?

　　“三期”困境難以回避，衛計委表示將制定和完善配套措施

　　針對“全面兩孩”政策放開后一些地方出現的婦女就業受歧視問題，國家衛計委主任李斌表示，今年將制定和完善保障婦女合法權益的配套措施，保障婦女就業、休假權利，堅決反對在婦女就業問題上的歧視。

　　對于不少女職工來說，“三期”困境是難以回避的尷尬。所謂三期，即孕期、產期和哺乳期，處于“三期”中的女職工，本應獲得最全面的呵護，但她們中的一些人卻被用人單位粗暴辭退。生一個孩子就這樣，生兩個孩子豈不更擔心?這也是為什么一些家庭在放開二孩后“想生卻生不起”的原因之一，李斌在昨天的記者會上也坦承，調查發現一些家庭不愿意生育二孩的一個顧慮是擔心影響婦女就業。

　　女職工先兆流產請病假，被公司以曠工為由解除勞動合同

　　在上海，最近就發生了這樣一件事：某公司女職工先兆流產請病假，被公司以曠工為由解除勞動合同，這名女職工將公司告上法庭，雖然勝訴，卻沒能與公司恢復勞動關系——其所在崗位已由他人替代。流產休假如此，產假不更是如此?對于女職工來說，生兒育女是她們的權利，生育后返崗工作是她們的權益，二者都受法律保護，為何在一些企業卻不可兼得?

　　如何維護女性的權益

　　生育不該成為女性的職場 “攔路虎”。那么，如何維護女性的權益呢?一方面，當權益受損時，女職工當然要拿起法律武器，忍氣吞聲換不來尊嚴也保不住工作。另一方面，也是更重要的方面，監管部門應及時出手。其實，保障女性的就業權，并不缺少法律，《中華人民共和國勞動法》《婦女權益保障法》都有詳細規定，關鍵是如何落實。監管到位，法律才能長出“牙齒”，那些不守法的企業才會害怕。女員工不敢生的顧慮，也才會轉變為企業不敢辭的顧慮。

　　據調查，一些用人單位在“坑媽”這件事上可謂費盡心機。比如，與女青年簽訂勞動合同時，明確規定幾年內不得結婚懷孕;要求女職工懷孕前通知用人單位，經同意后再“排隊”生育;孕期仍經常安排出差、加班。

　　這些規定，表面上維護了企業利益，卻在實質上形成了一種冰冷的企業文化。缺乏人文關懷，無視法律規定，不尊重女性，最終無論男員工還是女員工都只會給出差評。如此，豈不短視?

　　常有人說，企業也有苦衷，當前用人成本過高，為壓縮沉重開支不得不辭退孕產婦。這種觀點看似有理，實則經不起推敲，辦企業都會考慮成本，但更要遵守法律法規。企業固然需要減負，但方法有很多，唯獨不能傷害職工權益。以傷害女員工的方式減負，這樣的企業能行之久遠嗎?難說。