單位根據生產需要，對員工進行調崗，員工對此不服，可以以曠工示威嗎？看看下文的這則案例，你也許就知道了。

　　左某因不滿工作崗位調整，曠工一個多月，被公司解除了勞動合同。他認為公司的行為違法，并起訴至法院要求給付經濟賠償金。近日，新都法院審理了這起勞動爭議糾紛，依法駁回了左某的訴求。

　　法院審理查明，原告左某系被告公司職工，2014年6月入職，職務為生產廠長。2015年8月1日起，公司安排左某到銷售部工作，因其未按時到銷售部報到，公司又將左某調任庫房及售后服務主管一職，但其仍不服從公司安排，拒絕報到工作。根據公司考勤表、證人證言以及被公司調令等證據證明，左某2015年7月未上班，8月上班7.5天，確有曠工事實。

　　法院審理認為，原告無故曠工的行為已經嚴重違反了公司規章制度，符合《勞動合同法》第三十九條第二款中所規定的情形，即“嚴重違反用人單位的規章制度”，公司解除與左某的勞動關系并不違法。據此，法院駁回了原告要求用人單位支付違法解除勞動合同經濟賠償金的訴訟請求。

　　法官說法

　　勞動合同一旦簽訂，如無特殊情況，用人單位不能輕易解除，這本是保護勞動者的合法權益，卻被一些勞動者奉為尚方寶劍，用違反用人單位規章制度的極端行為來反抗用人單位的合理決定。這種行為其實已經違反了勞動合同法的規定，用人單位可以據此來依法解除勞動合同。用非理性的方式來對抗用人單位合理的管理行為，勞動者將會如本案中的原告那樣得不償失。