[導讀]《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上完善了我國勞動合同解除制度，規定勞動合同和勞動者雙方可以協商一致解除勞動合同，給予勞動者因用人單位過錯而解除勞動合同的權利，但是對于用人單位勞動合同的解除權卻進行了嚴格限制，不僅對勞動者患病、不能勝任、情勢變遷與大規模裁員的情況下的解除權先例限定了相應的實質性條件，也設計了相應的程序性條件，并進行了相應的限制性規定。

　　【案情摘要】

　　申請人夏某于2014年3月10日到被申請人處從事崗亭收費工作，2014年11月27日被申請人口頭通知申請人去南金鷹報到， 2014年12月2日申請人要求到原崗位從事原工作，被申請人拒絕提供工作崗位，禁止申請人進入工作區域并取消對申請人考勤。2014年12月5日申請人收到被申請人書面通知，要求申請人履行2014年3月10日簽訂的勞動合同第二條約定“工作地點為甲乙雙方約定勞動合同履行地為公司及各地分支機構，乙方服從甲方集團內部調配。”2014年12月12日、13日申請人陸續收到被申請人發出的《曠工通知書》、《解除勞動合同通知書》。申請人申請仲裁，要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金。經審理確認，2014年12月12日，被申請人以申請人嚴重違反公司的規章制度為由向申請人發出了《解除勞動合同的通知書》，被申請人單位沒有成立工會，也沒有向公司所在地的地方工會履行通知義務，仲裁委認為，被申請人解除勞動合同程序違法，裁決被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　【裁決要旨】

　　《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會;用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。

　　【案例點評】

　　《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上完善了我國勞動合同解除制度，規定勞動合同和勞動者雙方可以協商一致解除勞動合同，給予勞動者因用人單位過錯而解除勞動合同的權利，但是對于用人單位勞動合同的解除權卻進行了嚴格限制，不僅對勞動者患病、不能勝任、情勢變遷與大規模裁員的情況下的解除權先例限定了相應的實質性條件，也設計了相應的程序性條件，并進行了相應的限制性規定。《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該規定規制了解除勞動合同過程中的工會程序性條件，強調了工會在勞動合同解除中的監督作用。《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會;用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》(蘇高法審委[2009]47號)第十七條規定，用人單位單方解除勞動合同，未履行向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，應予支持。

　　依據上述規定，本案中被申請人單位雖然沒有建立工會，應當向其所在地工會履行告知義務。故被申請人解除勞動合同程序上違法，應當向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金。