原告1965年進入鐵路系統，1971年調入中XX局集團有限公司，1987年被中XX局集團有限公司錯誤停職審查。上述事實以下證據可以證明：1、被告“關于XX上訪問題調查核實的答復”。2、證人XX的當庭證言。3、原告在中XX局曾經獲得的兩份獲獎證書(已提交)。4、原告檔案至今在被告處存放，證明原告與被告至今存在合法有效的勞動關系。因為根據《企業職工檔案管理工作規定(1992年6月9日)》規定： 第十八條規定企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門。第十九條 轉遞檔案應遵守下列規定：-----(四)接收單位收到檔案經核對無誤后，應在回執上簽名蓋章，并將回執立即退回。逾期一個月轉出單位未收到回執應及時催問，以防丟失。而被告沒有提供有關將檔案轉出的證明，被告自己也承認檔案至今由被告管理的事實。根據勞動人事爭議仲裁辦案規則： 第十七條……與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　(二)從1987年起，被告叫原告在家休息，接受調查，原告按照被告的要求執行，期間原告經常到被告處要求工作，被告都一直叫原告再等等，并承諾問題查清后將所有工資一起發放，直到現在，原告都沒有收到任何有關被告對原告的開除、除名、辭退、解除勞動關系的口頭和書面證明，被告至今也沒有提交任何證據證明對原告作出開除、除名、辭退、解除勞動關系的處理，原被告間至今存在合法有效的勞動關系。而按照相關法律規定：1、《企業職工獎懲條例》(國發〔1982〕59號)：職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，并且記入本人檔案。2、國有企業辭退違紀職工暫行規定(1986年7月12日)國發[1986]77號：第三條 企業辭退職工應當征求本企業工會的意見，并報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。第四條 企業對被辭退的職工應當發給辭退證明書。3、對于"停薪留職"、"掛名"、“兩不找”、"長期放假"、"長期離崗"、長期學習、長期外借等人員勞動關系如何處理?企業改制前，應清理不規范的勞動關系。對于上述情形的人員，一般由企業通知其限期返回單位，協商處理勞動關系。協商一致返回原企業工作的，變更原勞動合同;協商一致到改制為非國有控股企業工作的，解除原合同，在其自愿的基礎上，可將經濟補償金折合為在改制企業的股份或債權;協商不一致的，解除勞動關系并支付經濟補償金。通知發出后逾期不歸的，企業可以依據本單位規章制度解除勞動關系。4、中華人民共和國勞動合同法：第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。5、勞動合同法實施條例：第二十四條　用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。根據以上法律規定，在勞動法實施之前企業和員工解除勞動關系的方式是：開除、除名和辭退。法定程序是將書面通知送達勞動者,送達的方式有直接送達、郵寄送達、公告送達。《中華人民共和國勞動法》和《中華人民勞動勞動合同法》實施后規定: 企業和勞動者解除勞動關系,企業必須向勞動者出具《解除勞動關系通知書》或者簽定《解除勞動關系協議書》,根本沒有自行解除勞動關系的法律概念及規定。被告沒有提供任何相關開除、除名、辭退、解除勞動關系的證據，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十三條 　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。被告應當承擔舉證不力的責任。所以原告與被告至今存在合法有效的勞動關系。

　　二、被告2008年9月17日在答復中稱原告1987年自行離開單位，與單位沒有任何聯系不是事實，事實是原告一直在履行被告安排的工作------配合單位接受審查。且從來就沒有法律法規規定“自行離開單位”一說，說原告“自行離開單位”是 顛倒黑白，嚴重違背了事實和法律，違背了最基本的誠實信用原則，是對原告人格的侮辱和對事實的不尊重。

　　1987年被告對原告停職審查，時任領導叫原告在家等候。(有樓煥然、朱鎮山當庭的證言證明)，并承諾等問題查清后，按照新的崗位補發所有工資和落實一切待遇，原告嚴格按照被告的要求配合被告在家等候并經常詢問被告何時上班并無不妥，對原告來說等候詢問和配合調查就是在完成原告的工作。從1987年到2008年9月17日以前，被告都一直告訴原告，讓原告繼續配合并耐心等待，等問題查清后，會落實原告的一切待遇，原告有充分的理由相信被告的承諾。被告稱原告1987年自行離開單位------和說原告不勞而獲，沒有事實和法律依據。按照相關法律規定：(1)、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條 第(一)項中的“自動離職”是指職工擅自離職的行為。因此“自行離開單位實際上就是自動離職”。(2)、勞動部辦公廳關于自動離職與曠工除名如何界定的復函(1994年2月8日勞辦發[1994]48號)第三條規定：-----因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。(3)、勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期 不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函規定：按照《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)第十八條 規定精神，企業對有礦工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對礦工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵局送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。(4)、成都市國有資產重組及股份制工作領導小組辦公室關于國有企業改制重組工作中幾個問題的處置意見成國重股辦[2003]77號：　二、關于“開除、除名、自動離職”人員的問題： 1、根據勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號文件，原勞動人事部勞人計[1983]61號文件關于“對于未經批準而擅自離職的職工，按自動離職處理。”及“停薪留職期滿后的一個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處 理”的規定和原勞動人事部勞人勞[1987]14號，關于“對擅自離職的，以曠工論處。可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理”的規定，未經企業批準擅自離職，或停薪留期滿后一個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，曠工時間已夠除名規定的期限應按除名處理。

　　從以上規定可以看出，從來就沒有自行離開單位一說，自行離開單位就是自動離職，時間已夠除名規定的期限的就應當按除名處理，被告在沒有對原告作出任何處理的情況下，竟然作出了“87年自行離開單位”的荒唐答復，顛倒黑白，嚴重違背了事實和法律，違背了最基本的誠實信用原則，是對原告人格的侮辱和對事實的不尊重，原告將保留追究被告精神損害賠償的權利。這恰好證明：被告1987-----2008年9月17日對原告的停職審查是錯誤的，被告理應向原告作出的錯誤審查予以糾正，落實待遇，原告沒有任何問題。

　　三、根本不存在超過訴訟時效的問題

　　1、原告與中鐵二局既然一直存在著合法有效的勞動關系，說明在原告起訴被告前，勞動爭議根本還沒有發生，根本就不存在超過訴訟時效的問題。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 法釋〔2006〕6號：第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為 勞動法 第 八十二 條 規定的“勞動爭議發生之日”： (二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

　　2、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議沒有時效期間的限制

　　根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 法釋〔2006〕6號：第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為 勞動法 第 八十二 條 規定的“勞動爭議發生之日”：(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不得適用本解釋的規定進行再審

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》：第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。-------- 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　《勞動合同法》和《調解仲裁法》實施后勞動爭議案件審理中若干熱點難點問題探索：成都中院民一庭 發布時間：2009-01-07 22:45:59(八)勞動者主張權利是否適用訴訟時效：1.關于追索勞動報酬。用人單位與勞動者的勞動關系終止后，勞動者主張被拖欠多年的工資的，是否適用訴訟時效?一種意見認為，只應保護從確定的勞動爭議發生之日起按訴訟時效期限倒推時間段的權益。另一種意見認為，既然當事人的訴請在時效內，就應支持當事人的全部主張。我們同意第二種意見，主要理由為：在雙方勞動關系存續期間，勞動者有理由相信用人單位會向其補發拖欠的報酬。例外的情形是，在此期間，如果用人單位明確告知勞動者不補發或不足額補發報酬的，而勞動者未在法定期間主張權利的，則勞動者關于此部分的主張不能得到支持。

　　3、原告權利受到侵害的時間從2008年9月17日開始，根本不存在超過訴訟時效問題。

　　被告認為1987年沒發給原告工資是原告的權利受到侵害不是事實，從1987年到2008年9月17日以前，被告一直承諾等問題查清、職務定了后，會落實原告的包括工資在內的一切待遇，這實際上是被告在對原告的工資進行代為保管行為，因為被告在這期間從來沒有告訴原告拒付工資，也沒有對原告作出任何處理決定，因此，在2008年9月17日以前，原告的權利沒有受到侵害，因為代為保管的工資，時間再長，還是原告所有，就像在銀行存錢，時間再長，錢也不可能就變成銀行的一樣。但2008年9月17日被告作出的答復，把1987年對原告的錯誤審查說成是原告自行離開單位，其實就是告訴原告，從1987年到2008年9月17日期間為原告代為保管的工資，不給原告了，待遇也不落實了，這時就變成了被告無故拖欠勞動者工資和無故不落實其他待遇，此時(2008年9月17)，原告的權利才真正受到了侵害。

　　另外，根據原勞動人事部關于證實職工犯錯誤的時間問題的復函　勞人勞(1988)12號”規定：《條例》第二十條規定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。”這里的“證實職工犯錯誤之日”，系指企業對于職工所犯錯誤在經過調查，弄清事實，取得證據，并通過一定程序正式認定的時間。審批職工處分的時間從此時開始計算。也就是說，被告審查原告的問題沒有期限的規定，只要問題沒調查清楚，被告都可以繼續調查，原告理應配合調查。遺憾的是，原告老老實實接受被告的所謂審查20多年后，不但沒有結論，不落實原告的待遇，反而說原告1987年自行離開單位，原告主張權利，被告還以原告超過20年訴訟時效來掩蓋被告對原告的侵害，這簡直是顛倒黑白，違反了最起碼的誠實信用原則。

　　4、民法通則規定的20年最長訴訟時效只適用于部分債權，而對物權和勞動關系不適用。

　　民法通則第一百三十七條　訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。但其后的第一百四十一條　法律對訴訟時效另有規定的，依照法律規定。最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定(2008年8月11日最高人民法院審判委員會第1450次會議通過)法釋〔2008〕11號第一條 當事人可以對債權請求權提出訴訟時效抗辯，但對下列債權請求權提出訴訟時效抗辯的，人民法院不予支持：(四)其他依法不適用訴訟時效規定的債權請求權。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 法釋〔2006〕6號：第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為 勞動法 第 八十二 條 規定的“勞動爭議發生之日”： (一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。 (二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不得適用本解釋的規定進行再審。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》：第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。-------- 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。這些規定應當是屬于法律另有規定的，所以審理有關勞動爭議的案件，應當優先適用這些規定，而不適用20年時效規定。

　　因此，根本就不存在超過訴訟時效的問題。

　　四、如果被告非要說已經解除或終止勞動關系的話，按照中華人民共和國勞動合同法有關規定，被告由于沒有提供其解除或終止勞動關系的書面證明，使原告20多年的工資沒有領取，社保沒有辦理，住房公積金待遇沒有落實，被告同樣也應對原告就以上事項進行賠償。

　　按照中華人民共和國勞動合同法第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。據此，被告由于沒有提供其解除或終止勞動關系的書面證明，使原告20多年的工資沒有領取，社保沒有辦理，住房公積金待遇沒有落實，被告同樣也應對原告對以上事項進行賠償。

　　五、希望中央提出的“堅持三個至上和實現三個效果的統一”在本案得到完美詮釋。

　　原告父王XX，四川省蒼溪縣人，1932年參加中國工農紅軍(紅四方面軍31軍91師276團)，1933年加入中國共產黨，先后在紅四方面軍31軍、八路軍總部特務團、晉察冀軍區二分區、抗日軍政大學、東北軍區后勤部、西南服務團、川北行署、鐵二局、成都鐵路局等單位工作，參加了二萬五千里長征、抗日戰爭、解放戰爭和社會主義建設，于1999年去世。原告母親陳XX亦是一位1938年由晉察冀邊區參加革命，同年入黨、歷經抗日戰爭、解放戰爭和社會主義建設的老干部，于1994年去世，二老均系鐵路系統離休老干部。原告四個叔叔都參加了紅軍，為革命全部光榮犧牲，而在全國歡慶60周年大慶之時，作為一個老紅軍的后代，一個為中鐵二局集團有限公司獻出了青春和熱血的職工，原告連最起碼的生存權都沒有，沒有醫保，沒有社保，沒有退休工資，沒有生活來源，這在全民都享有社保的今天，顯得極不協調、不和諧，這也與黨中央提出的三個至上和三個效果的宗旨相違背。胡錦濤總書記在全國政法工作會議代表和全國大法官、大檢察官座談會上重要講話：-----　二、堅持人民利益至上，生動體現法院工作的人民性。1、切實關注民生，追求司法和諧。黨的十七大把民生問題置于社會發展的首要位置。通過司法和諧來關愛民生、保障民生，通過司法和諧來促進社會的穩定與和諧，人民法院責任重大。--------在和諧主義訴訟模式下，法官與當事人之間是一種互動和協作的關系，訴訟是法官與當事人共同促進的作業。這種模式要求我們的法官不拘泥于成文規則、條文條款，要充分考慮當事人對裁判的理解和接受程度，在作出判決時以一個理智正常的普通人角度，來觀察和判斷問題，來檢視判決是否合法合理合情，使法意與民情相融，變“結案了事”為“案結事了”。2、落實為民舉措，回應司法期待。------堅持司法為民，滿足人民群眾日益增長的司法需求，還要求我們最大程度地發現客觀真實，最大程度地追求實體公正，決不能使法庭成為單純的訴訟技巧的競技場。而三個效果中，政治效果就是要求讓司法工作為大局服務，法律效果就是要求讓公平正義在個案中得到實現，社會效果就是讓人民更加滿意，讓社會更加和諧。

　　但愿本案成為法院踐行“堅持三個至上和實現三個效果統一”的典范。

　　五、 請求法院支持原告的訴訟請求(不及中XX局集團公司員工待遇的一半)

　　1、判令被告支付1987年到2009年的工資：297158元，延遲支付經濟補償金：68108元，住房補貼：54335元，合計：419601元

　　2判令被告終止與原告的勞動合同，為原告完善社保繳費，辦理退休手續。落實作為中XX局集團職工應享有的一切待遇。

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