根據勞動部《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》(勞部發〔1993〕301號)規定，當事人自勞動爭議發生之日起30日內提出調解申請。勞動爭議發生之日，就是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，比如某職工接到被開除通知書，但對開除處分不服，接到通知之日就是該職工知道其權利被侵害之日。若某職工父母接到該職工單位寄來的開除通知書、無論其父母是否告知本人，收到通知書之日就是該職工應當知道其權利被侵害之日。如果從勞動爭議發生之日起超過30日當事人未申請調解，當事人一方或雙方可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但要注意必須自勞動爭議發生之日起60日以內，向仲裁委員會提出仲裁申請.

　　當前企業的時效意識偏低，尤其是對于仲裁時效的意識更是薄弱。勞動法明確規定，當事人應當在勞動爭議發生之日起60日內申請勞動仲裁，即仲裁時效為勞動爭議發生之日起60日，超過仲裁時效申請勞動仲裁的，仲裁機構不予受理。實踐中由于各方面原因企業喪失仲裁時效的案例不勝枚舉：有的企業因根本不知仲裁時效為何物而喪失了時效;有的企業則自認為一直在同員工交涉可導致時效的中斷(實際上這并不導致時效的中斷)而喪失了時效;有的企業則以不辦理退工手續為手段逼迫員工承擔違約責任，而并未及時采用仲裁手段，結果逼迫未成(退工的問題前已述及)反而時效已喪失;有的企業則盲目自信地認為，仲裁時效過了但是訴訟時效還未過，仲裁不受理仍可訴訟，實際上我國實行"先裁后審，仲裁前置"制度，即勞動仲裁是訴訟的必經前置程序，這意味著，如果確已喪失了仲裁時效，那么即使進入了訴訟程序，企業也喪失了勝訴權。大量的實例表明，當前企業的時效意識確需增強。

　　《上海市企業勞動爭議調解委員會工作規則》第十五條規定，勞動爭議當事人經企業調解委員會調解不成向仲裁委員會申請仲裁的，調解委員會的調解時間應從申請仲裁的期限中扣除，但最長不得超過三十日。