競業(yè)禁止屬于商業(yè)秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業(yè)務(wù)或服務(wù)從而構(gòu)成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業(yè)秘密的，此時違反競業(yè)禁止約定已經(jīng)成為侵犯他人權(quán)利的手段，該爭議已轉(zhuǎn)化為普通的民事糾紛，不應(yīng)再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發(fā)生的案例則是原用人單位以侵害商業(yè)秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。

　　那么到底勞動者違反競業(yè)禁止義務(wù)，自營或參與他人經(jīng)營同類營業(yè)，并使用或許可他人使用用人單位的商業(yè)秘密時，即存在違約和侵權(quán)的競合。對此用人單位可以擇一行使請求權(quán)。《勞動法》第22條規(guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。如用人單位與勞動者在勞動合同中規(guī)定了保密義務(wù)或競業(yè)禁止義務(wù)，那么，保密義務(wù)或竟業(yè)禁止就成為勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的一部分，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發(fā)生的糾紛，應(yīng)屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對此，《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》(勞社廳函1999]69號)規(guī)定：勞動合同中如果明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于勞動者未履行，造成用人單位商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應(yīng)當受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業(yè)禁止義務(wù)，自營或參與他人經(jīng)營同類營業(yè)，并使用或許可他人使用用人單位的商業(yè)秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業(yè)秘密的訴訟。

　　勞動者如在離職后違反競業(yè)禁止協(xié)議到與原用人單位有競爭關(guān)系的公司工作，對于勞動者是否使用或者允許他人使用原用人單位的商業(yè)秘密很難取證，用人單位提起侵害商業(yè)秘密的訴訟的風(fēng)險較大，申請勞動仲裁無疑是一個更為明智的選擇。