員工工作滿一年后就有年休，但總是有很多人因?yàn)楦鞣N各樣的原因沒能休年休。如果是單位沒安排年休的，應(yīng)當(dāng)支付三倍工資。那如果又沒休年休又沒有得到三倍工資，申請仲裁等有沒有時效限制呢?接下來小編為大家整理了一些關(guān)于未休年假工資時效及其他相關(guān)的知識，歡迎大家閱讀!

　　【案情簡介】

　　職工周某到單位工作5年多來從未休過帶薪年休假，他能要求單位支付這么多年來未休的帶薪年休假工資嗎?

　　周某于1993年6月參加工作，2007年7月應(yīng)聘到煙臺某鋼管制造有限公司從事軋鋼工作，雙方簽訂了勞動合同，最后一次合同期限至2013年12月31日。

　　因當(dāng)面辭職被公司拒絕，2013年1月3日，周某通過郵政特快專遞形式向該公司提出書面辭職申請，然后于2月份到公司結(jié)算工資，同時提出要求支付在單位工作期間從未休的帶薪年休假工資。

　　對周某的要求，公司領(lǐng)導(dǎo)予以了拒絕，周某遂向開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申訴。

　　該公司在庭審中答辯稱：周某已休了帶薪年休假，未休的部分已分解到月工資中一起發(fā)放了。另外，周某現(xiàn)在要求支付2012年以前未休的帶薪年休假工資已過了時效。

　　【仲裁結(jié)果】

　　仲裁委審理后認(rèn)為，該公司未提供證據(jù)證明已經(jīng)安排周某帶薪休假和已經(jīng)支付了未休部分的帶薪年休假工資，根據(jù)舉證責(zé)任的相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。

　　但根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條第2款的規(guī)定，“年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”由此可見，帶薪年休假一般是不跨年度實(shí)行的，這也就決定了追索帶薪年休假權(quán)益具有時效性。

　　而根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”

　　據(jù)此，周某要求該公司支付2012年以前的未休帶薪年休假工資按規(guī)定已超過仲裁時效。該公司應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付周某2012年未休的帶薪年休假工資。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第3條的相關(guān)規(guī)定，鑒于周某從1993年6月參加工作至2012年，工作年限已滿15年不滿20年，故其2012年帶薪年休假應(yīng)當(dāng)為10天。

　　《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”

　　由于該公司在案件審理期間未提供周某的工資發(fā)放情況，故仲裁委以周某提供的銀行對賬單為參照，以周某主張的月工資4000元為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算其帶薪年休假工資。

　　綜上，該公司應(yīng)支付周某2012年未休的帶薪年休假工資為4000÷21.75×10×2=3678.16元。