據了解，王女士于2002年3月進入北京某電子公司工作，任總經理助理職務，但雙方未簽訂勞動合同。2003年1月開始，王女士的月工資核定為3600元，其中基本工資1450元，績效工資及各種補貼共計2150元。2004年1月，王女士向公司申請休產假，得到準許，并于次日進行了工作交接。王女士的產假期為2004年2月至同年6月。然而，公司在其休產假期間僅支付了2月產假工資1450元；3月起至6月，公司以抵銷王女士從公司的借款為由，未發放工資。

    王女士向勞動仲裁委員會申請仲裁，后向法院起訴，因對裁定、判決支付其工資數額不服，王女士上訴至市一中院。

    一中院經審理后認為：王女士與公司雖未簽訂勞動合同，但雙方之間已形成事實勞動關系，雙方的權利義務受勞動法律規范的調整。依據相關法律規定，勞動者在法定休假日用人單位應當依法支付工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼。勞動者生育或者實施計劃生育手術依法享有休假期間，用人單位應當支付其工資，勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。故該公司應當按照王女士產假前正常勞動期間應得的工資支付其產假期間的工資。由于績效工資、房補、交通補助、通信補助列入王女士工資單內，屬其產假前正常勞動期間的工資性收入。

    據此，一中院終審判令該公司支付王女士工資13037元及25%的經濟補償金3259元；公司為王女士報銷懷孕、分娩醫療等費用共計5300余元。（完）