王某2014年11月1日進入某貿易公司工作，雙方口頭約定月工資標準為每月3000元。工作期間，王某多次要求簽訂勞動合同，但該公司一直拖延未與王某訂立合同。王某在單位工作至2015年6月底，后因雙方發生糾紛，雙方解除勞動關系。王某至市勞動人事爭議仲裁委申請勞動仲裁，要求單位支付2014年12月至2015年6月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　【處理結果】

　　仲裁委經過開庭審理后認定，王某于2014年11月1日進入某貿易公司，工作至2015年6月，該期間雙方一直未簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》相關規定裁決由貿易公司支付王某2014年12月至2015年6月未訂立合同期間的雙倍工資21000元。裁決作出后，貿易公司不服起訴到人民法院，法院維持了仲裁裁決。

　　【評析】

　　本案中的用人單位某貿易公司屬于典型的“口頭用工”、“事實用工”。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對用工而不訂立書面合同的情況進行了嚴厲懲罰。

　　《勞動合同法》第十條規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

　　第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　根據《勞動合同法》的規定，用工必須在一個月內訂立書面合同，如超過一個月仍在用工而無合同，則需根據員工的月工資標準支付雙倍工資。這是《勞動合同法》去用工“口頭化”的懲罰性賠償，其目的就是要促使勞動合同關系紙面化、規范化。本案中某貿易公司由于忽視法律規定，承擔了額外的賠償責任，具有相當典型意義，值得各用人單位警醒。

　　值得注意的是，關于雙倍工資計算的問題。一是計算期限，是從用工無合同的第2個月起算，計算至用工第12個月為止，超過12個月仍繼續用工的，法律規定從滿12個月起視作雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，之后則不再計算雙倍工資；二是計算標準，雙倍工資按照事實用工期間勞動者領取的報酬計算，包含了加班費、津貼、獎金等項目；三是合同期滿后忘記續簽合同而存在事實用工的，依然需從事實用工的次月起計算雙倍工資。