雙倍工資請求權案件的事實勞動關系應同時包含以下兩個認定要件，一是已建立勞動關系，二是尚未訂立書面勞動合同。下面我們就來看看已建立勞動關系的認定情況。

　　1.已建立勞動關系的標準

　　雖然勞動合同法首次明確以用工作為勞動關系建立的標志，但并未對勞動關系的構成要件作出具體規定。對此，司法實踐中一般參考勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(〔2005〕12號)中的規定，即同時具備以下三項標準，勞動關系建立。一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　在參考這三項標準時，不僅要對當事人權利義務表面特征進行比對，更要對當事人權利義務的實質進行分析，以防止勞動關系認定的擴大化傾向。例如，2010年4月，張某到某美容美發公司擔任按摩技師，美容美發公司包吃包住，張某與美容美發公司按每筆按摩費用五五分成，一直未訂立書面合同，2010年9月，美容美發公司辭掉張某。張某申請仲裁，主張雙倍工資請求權。從形式上來看，張某與美容美發公司之間的權利義務符合三項標準似乎是勞動關系，但進行實質分析后發現，張某對自己勞動力享有支配權，無須遵守美容美發公司的管理和指揮，只是利用美容美發公司的資源按比例分配報酬，無從體現勞動關系的人格和經濟從屬性的本質特征。為此，雙方之間不是勞動關系，而是勞務關系。

　　為此，在進行實質分析時，我們應當重點把握兩點:一是經濟的從屬性。勞動者并非為自己的經營勞動，而是為用人單位之目的的勞動。雙方建立勞動關系的目的只能是為了實現交換，即勞動者提供勞動，用人單位支付對價。二是人格的從屬性。用人單位向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利。除法律、勞動合同另有規定外，用人單位可以單方決定勞動場所、時間、種類等。

　　2.已建立勞動關系的范圍

　　根據已建立的勞動關系是否典型，可以把勞動關系分為標準勞動關系和非標準勞動關系。一般來說，只有標準勞動關系中才存在勞動者的雙倍工資請求權。勞動合同法第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，無須訂立書面勞動協議，也就意味著非全日制用工這一非標準勞動關系不存在雙倍工資請求權。此外，上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知》規定，用人單位與退休人員形成的特殊勞動關系，除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執行勞動法，其他權利義務由雙方協商約定。可見，若非雙方協商約定雙倍工資請求權，否則，特殊勞動關系這一非標準勞動關系亦被排除在雙倍工資請求權存在的勞動關系之外。

　　3.已建立勞動關系的類型

　　在標準勞動關系中，根據勞動合同法第八十二條規定，可將具有雙倍工資請求權的勞動關系分為兩種類型，即自用工之日起超過一個月不滿一年的事實勞動關系和用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同、自應當訂立無固定期限勞動合同之日起存在的勞動關系。對第一種類型的勞動關系，根據是否為初次用工和續次用工，可以進一步分為用人單位自初次用工之日起超過一個月不滿一年的事實勞動關系和勞動合同終止后、勞動者繼續留在用人單位工作超過一個月不滿一年的事實勞動關系。對于第二種類型的勞動關系，根據用人單位采取的三種不同具體做法，可以進一步分為用人單位在應當訂立無固定期限勞動合同時與勞動者訂立固定期限勞動合同形成的勞動關系、用人單位在應當訂立無固定期限勞動合同時與勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同形成的勞動關系和用人單位在應當訂立無固定期限勞動合同時不與勞動者訂立勞動合同的事實勞動關系。