近年來，隨著社會生活節奏的加快，職場人的工作量在不斷增加，加班也越來越“盛行”，每個人都或多或少地被安排過加班或者值班。面對各種加班的“潛規則”，很多職場人表示很無奈。那么，自己主動加班算不算數?到底如何才能被認定為加班?由此產生的加班費該怎么算?

　　案例：2009年1月1日林某進入上海某企業工作。雙方企業簽訂了為期兩年的勞動合同。 2010年底雙方勞動合同期滿，企業未再與其續簽合同。為此，林某心里不愉快，在辦理離職手續時向公司提出要求支付2010年中自己在休息日、節假日值班的加班工資。公司認為，公司并沒有要求林某在休息日、節假日從事生產工作，有時安排林某值班是因為安全、消防工作的需要，況且每次安排林某值班時夜里都是可以睡覺的，此外公司還支付其津貼，因此不屬于加班。據此，公司不同意林某支付加班工資的請求。幾次交涉未果，林某于2011年2月1日向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付2010年期間休息日、節假日值班的加班工資報酬。

　　Q1：如果案例中公司安排林某在休息日或者法定節假日從事本職工作，且該行為被相關司法機關認定為加班的，公司在支付加班工資時，如何確定計算基數?

　　情形1：勞動合同約定：林某每月工資2000元。公司每月按照上述約定的數額向林某發放工資。上海工資支付相關規定明確，勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定加班工資的計算基數。因此，上海目前的司法實踐，一般認定公司應當以合同約定的2000元工資標準作為加班工資計算基數，向林某發放加工工資。

　　情形2：勞動合同沒有約定工資，雙方之間對于工資也未存在其他明確的約定，公司向林某每月實際發放的稅前工資約為3000元。

　　對于勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準，如果用人單位與勞動者無任何約定，集體合同也沒有相應規定的，目前上海司法實踐一般按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%來確定加班工資的計算基數。(按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。具體到本案中，林某加班工資計算基數為：3000×70%=2100元。

　　需要說明的是，對于此種情形下的加班工資計算基數的確定，上海司法實踐中也存在不同的做法，如直接以其實際履行的正常出勤月工資作為計算基數，而不再打七折。此外，有關加班工資的支付，不同地區還存在不同的立法。例如，北京規定：計算加班工資的日或者小時工資基數應當按照下列原則確定：勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。江蘇規定：計算勞動者加班加點工資的標準，雙方沒有約定，集體合同也無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

　　Q2：勞動合同終止時，公司與林某就加班工資支付達成了相關協議，事后，林某經核實發現自己實際的加班天數多于當初簽訂協議估算的加班天數，此時林某是否可以反悔?

　　依據我國相關司法解釋的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。因此，除非林某可以舉證證明其與公司簽訂的該協議存在違反法律、行政法規的強制性規定，或者存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，一般而言，雙方達成的該協議具有約束力，林某不能反悔。