近年來，“互聯(lián)網(wǎng)+”、“全民創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”成了經(jīng)濟(jì)生活領(lǐng)域中最熱門的詞匯。在政府多重利好政策的幫扶、指引下，大批懷有創(chuàng)業(yè)夢想的年輕人三五相聚，規(guī)劃著創(chuàng)業(yè)藍(lán)圖，不懈尋找著合作伙伴、投資人，以期在創(chuàng)業(yè)道路上成為下一個“馬云”“喬布斯”。

　　然而，創(chuàng)業(yè)所需要的不僅僅是有新意的項目、有活力的團(tuán)隊、有眼光的投資人，創(chuàng)業(yè)還需要有基本的法律常識。本文對初創(chuàng)型公司需要注意的四類勞動用工問題，進(jìn)行了梳理。

　　類型1：勞動合同簽訂

　　【基本案情】張某是某科技公司技術(shù)總監(jiān)。在職期間，科技公司未與張某訂立書面勞動合同，且拖欠部分工資。故張某依據(jù)《勞動合同法》第十條、第八十二條之規(guī)定，起訴至法院，要求科技公司支付未簽勞動合同二倍工資差額等款項。

　　法院經(jīng)過審理認(rèn)定，張某雖然屬于公司的股東之一，持有公司20%股份，但張某同時是科技公司的勞動者，因此，科技公司應(yīng)依法與張某簽訂勞動合同，故科技公司應(yīng)依法向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額。

　　【法官釋法】《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　本案中，張某具有雙重身份。一方面，張某是科技公司的股東之一，張某可依據(jù)其股東身份，參與公司的經(jīng)營、管理、決策。另一方面，張某亦是公司的勞動者，作為技術(shù)部門的骨干力量，張某需要遵守公司的用工管理、需要向公司提供勞動，以獲取勞動報酬。因此，基于這一勞動者的身份，張某有權(quán)依據(jù)勞動法律法規(guī)，要求科技公司履行用人單位的法定義務(wù)。

　　綜上，依據(jù)現(xiàn)行《勞動法》、《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，“夢想合伙人”也是有可能成為“勞動者”的，也是有權(quán)要求用人單位與其簽訂勞動合同的。因此，如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)未依法與“夢想合伙人”簽訂勞動合同，則依據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，創(chuàng)業(yè)企業(yè)很有可能為此付出高昂的代價，向“夢想合伙人” 支付高額的未簽勞動合同二倍工資差額。

　　類型2：員工考勤管理

　　【基本案情】小林是某文化公司內(nèi)容編輯。在職期間負(fù)責(zé)公司兩個微信公眾號以及一個微博賬號的編輯、運營工作。由于公司處于初創(chuàng)階段，人手不足，公司負(fù)責(zé)人經(jīng)常要求小林加班。半年后，小林提起了勞動仲裁，要求公司支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資等款項。

　　案件審理過程中，公司負(fù)責(zé)人表示，公司實行彈性工作時間，并沒有嚴(yán)格規(guī)定小林的具體上下班時間，也沒有對小林記錄考勤，雖然有時候存在加班情況，但小林都已經(jīng)自行安排了倒休。

　　在文化公司無法提供考勤記錄的前提下，考慮到公司負(fù)責(zé)人曾數(shù)次以短信、電子郵件等形式向小林安排工作，要求小林在雙休日、法定節(jié)假日更新公眾號并完成其他工作內(nèi)容的情況，法院采信了小林的主張，判決文化公司向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資。

　　【法官釋法】《勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

　　本案中，文化公司雖然主張公司實行彈性工作時間，不強制要求員工的到崗工作時間，但文化公司無法就此提交打卡記錄等有效的考勤證據(jù)，故應(yīng)就此承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。

　　創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)以此為戒，在營造良性企業(yè)文化的同時，注重內(nèi)部管理，建立科學(xué)有效的考勤管理方式;在激勵員工銳意進(jìn)取的同時，注重對于員工休息權(quán)的保護(hù)。

　　類型3：工資支付方式

　　【基本案情】小陳是某商貿(mào)公司銷售人員，在職期間雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。現(xiàn)小陳提起仲裁、訴訟，要求商貿(mào)公司支付未簽勞動合同二倍工資差額。商貿(mào)公司同意依法向小陳支付該筆款項，但雙方就小陳在職期間的工資標(biāo)準(zhǔn)存有分歧。

　　經(jīng)核對，小陳銀行明細(xì)中的各筆款項在支付周期、支付金額上并無規(guī)律，導(dǎo)致法院無法通過實際支付情況推斷出小陳的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　經(jīng)過法院調(diào)解，雙方達(dá)成諒解，商貿(mào)公司以一次性解決雙方間所有勞動爭議糾紛為前提，向小陳支付了調(diào)解款。

　　【法官釋法】《工資支付暫行規(guī)定》第六條用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。

　　本案中，商貿(mào)公司與小陳就工資標(biāo)準(zhǔn)存有分歧。然而，商貿(mào)公司并未與小陳簽訂書面勞動合同，也未與小陳就工資標(biāo)準(zhǔn)作出過明確書面約定，故在此情況下，商貿(mào)公司需要承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

　　創(chuàng)業(yè)公司需要加強財務(wù)管理支付，避免由于財務(wù)管理混亂而在勞動爭議糾紛中承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任。

　　類型4：勞動關(guān)系解除

　　【基本案情】小王是活動策劃公司現(xiàn)場工作人員，雙方勞動合同期限至2017年底。2016年3月，在某次展會的籌備過程中，由于小王與公司負(fù)責(zé)人設(shè)計理念不合，雙方就工作問題發(fā)生言語爭執(zhí)。次日，公司負(fù)責(zé)人以電話通知的方式，以小王與公司“企業(yè)文化、經(jīng)營理念”不合為由，解除雙方勞動關(guān)系。小王對該解除決定存有異議，依據(jù)通話錄音，提起勞動仲裁、訴訟，要求策劃公司支付違法解除賠償金。

　　經(jīng)過法院審理，策劃公司沒有就解除雙方勞動關(guān)系具有合理的事實依據(jù)提交有效證據(jù)。最終，法院認(rèn)定，策劃公司以小王與公司“企業(yè)文化、經(jīng)營理念”不合為由解除雙方勞動關(guān)系，有違法律規(guī)定，判決策劃公司向小王支付違法解除賠償金。

　　【法官釋法】《勞動合同法》第四章中，對勞動關(guān)系中用人單位所享有的解除權(quán)作出了明確規(guī)定，因此，企業(yè)在主動辭退勞動者、作出決定解除雙方勞動關(guān)系的時候，應(yīng)符合相關(guān)法律規(guī)定。否則，企業(yè)很可能構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，并因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這里所說的法律責(zé)任是指依據(jù)勞動者的選擇，企業(yè)須與勞動者存續(xù)勞動關(guān)系，或者向勞動者支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

　　通常而言，公司解除雙方勞動關(guān)系，需要舉證證明勞動者“試用期間不符合錄用條件”、或“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”、或“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，或存在其他合法事由。本案中，策劃公司以小王“與公司企業(yè)文化、經(jīng)營理念不合”為由以電話通知的方式解除雙方勞動合同關(guān)系，在事實依據(jù)及解除決定的送達(dá)方面均違反了法律規(guī)定。因此，小王依據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第四十八條之規(guī)定，要求策劃公司支付違法解除賠償金是于法有據(jù)的。