《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》同樣規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　案情

　　曾先生是一家公司的職工。因曾先生看不慣車間主任的“家長式”作風，曾數次與其頂撞，致使彼此關系并不融洽，其甚至多次揚言讓曾先生“等著瞧。”

　　近日，曾先生用工資卡查閱上月工資，發現比以往少了200元后，遂找過公司詢問，被告知是由于其在上月有過兩次遲到和早退記錄，公司按照規章制度，扣除了其全勤獎。

　　曾先生清楚記得自己根本沒有相應行為，遂要求公司出具其遲到和早退的證據。公司隨即向曾先生出示了車間的考勤記錄，而該記錄只是由車間主任獨自填寫，并沒有包括曾先生本人在內的任何人簽字確認。

　　請問：公司能夠將此作為扣付獎金的依據嗎?

　　說法

　　公司不能將此作為

　　扣付獎金的依據

　　首先，公司必須就考勤的真實性承擔舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條也指出： “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

　　《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》同樣規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。正由于公司以曾先生遲到、早退為由扣付全勤獎的行為，減少了曾先生的勞動報酬，而曾先生認為自己遲到、早退的事實并不存在，公司自然也就必須對此承擔足以證明事實存在的承擔舉證責任。

　　其次，考勤記錄不能作為公司的扣付依據。相關司法解釋還規定，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。也就是說，雖然公司有考勤記錄為憑，但由于它只是出于車間主任一人之手，尤其是沒有任何人加以見證和確認，明顯具有很大程度上的主觀隨意性，更何況曾先生與車間主任的關系并不融洽，甚至其曾揚言讓曾先生“等著瞧”，即不能排除存在報復的可能，決定了所記載的情況未必就是事實，在此情況下，如果公司沒有其它證據加以佐證，無疑屬于“證據不足以證明”曾先生有過遲到、早退，因而只能“承擔不利后果”。