借口降薪為少裁員 兩次降低高管工資

　　原先生所在的公司是一家高科技企業(yè)，雙方簽訂的勞動合同約定：原先生稅前月工資為2.94萬元。2008年11月，該公司將其月薪降為2萬元。2009年1月，該公司再次將其月薪往下壓至1.8萬元。工資被一壓再壓，原先生忍不住找公司查詢降薪理由。該公司不向其解釋什么，只將其2009年1、2月份的月薪恢復為2萬元就不再理他了。當年2月6日，原先生與公司經(jīng)協(xié)商簽訂了解除勞動合同協(xié)議，并辦理了工作交接手續(xù)。

　　離職后，原先生要求該公司履行勞動合同約定，向其支付3個月的工資差額。該公司解釋說：受全球金融危機影響公司虧損嚴重，為減少裁員而降低高層管理人員的工資是不得已而為之。公司這樣做的目的是促使企業(yè)正常運營。由于公司已經(jīng)就降薪一事征得原先生口頭同意，且降薪后原先生未提任何異議，故可視為是對降薪達成一致意見，故其工資不存在差額部分，無須支付什么工資差額。

 

　　未提異議非同認可 單方減薪違反法律

　　仲裁支持了原先生的請求，但該公司不服并向法院提起訴訟。原先生又將自己的訴求由只要工資差額變更為既要工資差額，還要公司支付25%的經(jīng)濟補償金。庭審中，該公司稱其降低高管工資系為了公司少裁員，符合大多數(shù)員工利益，這種為企業(yè)發(fā)展而采取的降薪行為沒有過錯。同時，該公司向法院出示了員工代表同意降薪的證言。 原先生質(zhì)疑該公司提交的證人證言及虧損報表的真實性，并否認了公司提出的降薪曾征得其同意、其降薪之后繼續(xù)在公司工作，應視為對降薪的認可的說法，并稱公司擅自降薪系單方變更勞動合同的違法行為。

　　法院審理認為爭議雙方存在明確的勞動關系，二者的權利義務均受勞動法規(guī)的調(diào)整。該公司主張金融危機導致雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使該勞動合同無法履行，無力支付員工高額薪酬，但無證據(jù)加以佐證。 依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，該公司應提前30日以書面形式通知原先生本人，或者額外支付原先生一個月工資后與其協(xié)商降薪，在協(xié)商不能取得一致的情況下再解除雙方勞動合同。但是，該公司違背此程序性法律規(guī)定，單方降低原先生工資，故應承擔相應的法律后果。 另外，原先生在減薪后未離開企業(yè)，不能代表其同意公司降薪的決定。因此，判決該公司向原先生支付工資差額及經(jīng)濟補償金。

　　情事變更審查必嚴 惡意減酬應當避免

　　該公司不服法院判決欲上訴，審理此案的洪法官向其分析何謂客觀情況發(fā)生重大變化以及相關法律如何適用等問題之后，最終打消其上訴計劃，及時履行了判決。洪法官介紹，我國作為國際經(jīng)濟體系中的重要組成部分，不可避免要受到金融危機的影響，用人單位與員工之間的勞動合同履行的基礎相應地也會受到影響。 但這個影響的大小不能隨意定，而應有一定的指標來考核。例如該影響是長期的還是短期的、用人單位的業(yè)務量是否銳減、企業(yè)財務狀況是否出現(xiàn)嚴重虧損，通過對企業(yè)資產(chǎn)負債率等反映企業(yè)資金周圍困難指標進行核定。如果不這樣，難免出現(xiàn)惡意裁員、減薪等損害勞動者權益現(xiàn)象。

　　本案中，公司無證據(jù)證明其不具備履行勞動合同的條件，故依情事變更擅改合同是錯誤的。依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，合同雙方應在協(xié)商一致時可以變更勞動合同的內(nèi)容。否則，變更行為無效，擅自變更者應承擔相應的法律后果。法院不采信該公司“降薪行為系雙方協(xié)商一致的結(jié)果”，理由是原先生作為勞動者，相對于公司是弱者，其內(nèi)心真實意思很可能受到公司經(jīng)濟強勢的心理脅迫而在降薪后仍繼續(xù)在公司工作。但是，原先生的這種行為不能當然推定為是對降薪行為的認可。綜上，該公司因違反《勞動合同法》第35條規(guī)定，隨意調(diào)整勞動者的薪酬待遇，故應對原先生受損的合法權益進行補償。