我們都知道分公司不同子公司，在法律上是不具有獨(dú)立法人資格，依附于總公司而存在的一種分支機(jī)構(gòu)。

某通信公司將其下屬一個(gè)分公司轉(zhuǎn)讓給另一家同行業(yè)公司L公司，作為該公司旗下的一個(gè)獨(dú)立業(yè)務(wù)部。根據(jù)雙方轉(zhuǎn)讓協(xié)議的約定，分公司的設(shè)備、業(yè)務(wù)及人員都由L公司一并接收。在辦理員工移交時(shí)，有十幾名員工不同意自己的身份變?yōu)長(zhǎng)公司的員工，而通信公司卻堅(jiān)持移交。十幾名員工遂將通信公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。

    員工認(rèn)為公司在將其分公司轉(zhuǎn)讓給L公司時(shí)，連同員工一起轉(zhuǎn)讓，違背了《勞動(dòng)法》關(guān)于“平等自愿、協(xié)商一致”的原則。如果公司強(qiáng)制變更勞動(dòng)合同主體，是單方違約行為，因此要求仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定恢復(fù)他們與通信公司的勞動(dòng)關(guān)系。通信公司堅(jiān)稱，分公司已經(jīng)轉(zhuǎn)讓，員工的工作場(chǎng)地和工作崗位已不存在，雙方履行勞動(dòng)合同的條件發(fā)生根本性變化，因此，員工隨著分公司的轉(zhuǎn)讓而移交給L公司是合情合理的。

    到底哪一方的說法正確，員工是否要隨著分公司一并轉(zhuǎn)移到L公司旗下？

    首先，分析勞動(dòng)關(guān)系是否可以單方變更之前先要明確本案例中一個(gè)重要的元素——分公司。分公司在法律上是不具有獨(dú)立法人資格，依附于總公司而存在的一種分支機(jī)構(gòu)，即使分公司轉(zhuǎn)讓，員工的勞動(dòng)關(guān)系依舊從屬于總公司，即員工是與總公司具有勞動(dòng)關(guān)系，而不是分公司，分公司的轉(zhuǎn)讓不會(huì)直接導(dǎo)致總公司員工勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。如果用人單位想要將員工轉(zhuǎn)移至其他法人實(shí)體，屬于勞動(dòng)合同主體發(fā)生變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第3條的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。原用人單位可以與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后再由接收單位與員工簽訂新的勞動(dòng)合同，明確其與員工建立一種新的勞動(dòng)關(guān)系。如果員工同意勞動(dòng)關(guān)系變更的，按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條的規(guī)定，員工是從原用人單位被安排到新用人單位工作的，員工在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算員工在原用人單位的工作年限。如果員工不同意勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移的，用人單位須繼續(xù)履行原合同，而不能強(qiáng)制移交。

    其次，再來看用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中是否可以單方對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容作出變更。《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。由此可見，如變更勞動(dòng)合同期限、履行地點(diǎn)、工資水平、工作職責(zé)等勞動(dòng)合同的內(nèi)容時(shí)，遵循平等協(xié)商原則是雙方的權(quán)利，也是義務(wù)，是共同的行為所致，用人單位與員工個(gè)人都無權(quán)單方作出。如果用人單位強(qiáng)制為之，員工有權(quán)向司法機(jī)關(guān)主張撤銷用人單位的變更行為，恢復(fù)原有的勞動(dòng)關(guān)系。

    總之，勞動(dòng)合同是一種雙方合意達(dá)成的法律文件，無論是主體變更，還是內(nèi)容調(diào)整，都須用人單位與員工共同協(xié)商才能完成，處理不當(dāng)，很容易使用人單位既做了“無用功”，還得為此承擔(dān)法律責(zé)任。