近年來，有部分企業(yè)認為《勞動合同法》對勞動者的保護過度，是導致了企業(yè)利潤下滑、經(jīng)濟衰退的主要原因之一。尤其是與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)就失去了用工的自主權(quán)。那么勞動合同法如何保護企業(yè)呢?下面為大家介紹一下。

　　1、書面勞動合同的限制和懲罰

　　根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，企業(yè)應當自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同，未簽訂書面合同的將面臨賠償責任。《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償”。如果超過一年還未訂立書面的合同的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，適用有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定。綜上所述，企業(yè)在人才招聘之后若遲遲不與勞動者簽訂書面的勞動合同，將面臨眾多的潛在問題。如果故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應當履行的勞動合同義務，任意解除勞動關(guān)系，也將面臨法律的制裁。

　　同時，勞動合同的簽訂需要符合法律法規(guī)的規(guī)定，某些企業(yè)在與勞動者簽訂的勞動合同中規(guī)定因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等內(nèi)容，這些規(guī)定明顯違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。根據(jù)《勞動法》第九十七條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者照成損害的，應當承擔賠償責任。因此對于企業(yè)，更應該在勞動合同簽訂之前仔細審閱勞動合同，避免與有關(guān)法律法規(guī)產(chǎn)生沖突。同時合同內(nèi)容還應當全面，《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容，分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。如果缺乏必備條款或不提供勞動合同文本還應承擔《勞動合同法》第八十一條規(guī)定的相應責任。如果條款過于簡單或者語言表達不明確，很容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾，發(fā)生爭議和法律糾紛。

　　2、違約責任的限制

　　違反勞動合同的責任又稱違約責任，是指勞動合同的當事人不履行合同義務或者履行合同義務不符合合同約定時所承擔的法律后果。我國《勞動合同法》在勞動合同違約責任制度中采取的是對勞動者傾斜保護。主要體現(xiàn)在違約金的設置和勞動合同的解除方面。

　　在違約金設置方面，我國《勞動合同法》從傾斜保護勞動者權(quán)益角度出發(fā)，違約金立法采納的是限制違約金，即法律允許設定違約金的情形只限于勞動者的某些違約行為，而一般情況下是不允許約定違約金的。用人單位與勞動者約定違約金的情形限定為勞動者違反服務期約定或競業(yè)限制約定。

　　在勞動合同的解除問題上，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。第三十八條又規(guī)定了六種情形，在這六種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而無須提前三十日告知用人單位。從理論上講，這兩條賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。在其他方面并沒有對勞動者的單方解除權(quán)做出其他任何限制性規(guī)定，換種說法即勞動者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。《勞動合同法》卻對用人單位單方解除勞動合同做出了嚴格的限制，如第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。這些都對用人單位的單方解除權(quán)進行了諸多限制，由此可見，法律賦予用人單位的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多，弱得多。

　　3、書面免責的效力限制

　　我國 《勞動合同法》第二十六條第一款第二項和第三項的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者的權(quán)利，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動合同全部或者部分無效。可見，我國勞動立法對用人單位免除法定責任的行為是持否定性態(tài)度的，其直接后果是勞動合同的部分或全部無效。其次，勞動合同的附和性使得免責條款的約定性弱化。勞動合同所具有的附和性意味著勞動合同的格式化或標準化，這樣就涉及到了格式合同的免責條款問題。《合同法》第四十條規(guī)定：“……提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權(quán)利的，該條款無效。”依此規(guī)定，格式條款中不得約定任何免除格式條款提供人責任、加重對方責任、排除對方主要權(quán)利的內(nèi)容。但《合同法》第三十九條第一款同時規(guī)定：“采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權(quán)利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。”依此規(guī)定，格式條款中可以約定免除或限制格式條款提供人責任的條款，前提條件是該條款內(nèi)容符合公平原則，并依法履行了提示和說明義務。這兩條在事實上存在矛盾：如果“免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權(quán)利”的格式條款真的一律無效，則第三十九條“提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明”的規(guī)定就沒有任何意義—提示不提示、說明不說明，該條款本身都無效，提示和說明就純屬多余。由于前后兩條規(guī)定不一，實踐中當事人能否有條件地約定免除或限制條款提供人責任、加重對方責任、排除對方主要權(quán)利的格式條款就成為一個問題。

　　4、繳納社會保險的約束

　　在實務操作中，有的小微企業(yè)的員工因為不想被扣繳社會保險費與企業(yè)簽訂自愿不繳社保的書面文件，但即使這樣仍然是無效的，為員工繳納社會保險是用人單位的法定義務，只要違反法律規(guī)定義務，就會承擔相應責任，即使員工明確同意放棄享受社會保險，也不能免除用人單位為員工參加社會保險、繳納社會保險費的法定義務。有的員工會要求企業(yè)將社保費用加在工資里進行發(fā)放，但是一旦雙方發(fā)生糾紛，員工隨時可以要求企業(yè)補繳社保，甚至以此為由稱企業(yè)違約，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償。同時，有很多單位在試用期內(nèi)不繳納社會保險，用人單位認為人員流動性較強，簽訂勞動合同、繳納社會保險手續(xù)繁雜，短期內(nèi)頻繁地入職離職，單位的人力資源部門從簡化工作的角度考慮，很多工作就做得不是很規(guī)范。根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十九條的規(guī)定，試用期盡管是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的考察期，但試用期應包括在勞動合同期中,也就是說，勞動者實際上已經(jīng)與用人單位建立了勞動關(guān)系，用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同,并為其辦理社會保險。企業(yè)不為試用期勞動者繳納社保屬“欠保”違法行為。社會保險是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規(guī)直接對雙方的權(quán)利義務作出規(guī)定，雙方當事人不得自由協(xié)商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。

　　以上就為大家介紹了勞動合同法如何保護企業(yè)，希望對您有所幫助了解。總而言之，勞動合同法并非忽略了對企業(yè)的保護，而是因為企業(yè)作為強勢的一方，員工相對于企業(yè)的弱勢和被動的地位，對員工的利益普遍保護，企業(yè)可以采取相對應的措施。