勞動者在用人單位中進行勞動，用人單位有簽訂勞動合同的義務，雙方需要約定合同的權利義務，誠實的履行。那么，何為變更勞動合同主體呢?今天，小編整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。

　　何為變更勞動合同主體

　　勞動合同主體的變更，一般是指與勞動者簽訂合同的用人單位主體發生變更。實踐中，引起主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業合并、分立的情況，第二類是企業將某些特定員工進行轉讓的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同下權利義務承繼的操作也有所差異。

　　合并與分立情形

　　“發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”據此，企業合并或分立的情況下，勞動合同繼續有效，只是主體變更為新的企業。

　　當然，原勞動合同繼續有效，并不意味著合同內容一成不變，企業仍可以根據《勞動法》第二十六條第三款規定，以“勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行”為由，協商變更，直至。

　　并且勞動部《關于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》第37條的規定直接賦予企業該等選擇權：用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同。

　　除了企業的合并和分立以外，另一種經常出現的情況是企業根據經營需要，將某些員工的勞動合同直接轉讓給第三方企業。

　　比如某些企業在為客戶提供服務的過程中，客戶出于保密和長期穩定的需要，需要企業將提供服務的員工直接轉讓給客戶。常見的做法是企業之間簽定轉讓協議，約定將勞動合同直接進行轉讓。雖然《合同法》第八十八條規定合同可以概括轉讓，即“當事人一方經對方同意，可以將自己在合同中的權利和義務一并轉讓給第三人。”

　　但是勞動合同由于具有很強的人身屬性，一般無法進行這種概括轉讓。員工簽訂勞動合同時依據的情況與第三方企業的情況可能有諸多差別，不論工作地點、勞動條件還是勞動紀律、福利，勞動合同與第三方企業的既有情況都可能發生沖突。即使員工最初同意這種轉讓，其后也可能依據第三方企業與原企業之間的種種不同情況提出異議。

　　為實現企業之間的這種轉讓，可以采取三種方式。第一種方式是員工辭職然后與第三方企業簽定新的勞動合同。第三方企業在發給員工的要約中必須明確規定，只有員工向原企業提出辭職，要約才能生效。這樣做的好處在于原企業無需為此支付經濟補償金，但是第三方企業對于員工將會給出較高的待遇以獲取員工的同意。

　　第二種方式是企業與員工協商終止勞動合同。為此企業可以簽訂協議，約定由第三方企業負擔向員工支付的經濟補償金。