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訂立勞動(dòng)合同的技巧
2011-10-21作者:未知來源:未知

  [前言]就業(yè)工作是每個(gè)人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下,用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系都要求簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同關(guān)系到合同雙方當(dāng)事人的切身利益,它也是勞動(dòng)爭議處理的主要依據(jù)之一,因此,不管是用人單位還是勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)掌握一定的勞動(dòng)合同知識(shí)。本文主要從實(shí)際操作的角度,介紹一些勞動(dòng)合同談判、簽訂的經(jīng)驗(yàn)和技巧。

  所謂勞動(dòng)合同,是契約的一種,既是當(dāng)事人雙方的一種合意,也是對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)一步明確和細(xì)化。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的武器,也是解決勞動(dòng)爭議的主要依據(jù)之一。因此,簽訂一份明確完整、合法合理的勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實(shí)操的角度介紹一些經(jīng)驗(yàn)、技巧。

  1、 審查限制性條款:由于用人單位在勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)通常會(huì)利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強(qiáng)迫勞動(dòng)者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動(dòng)紀(jì)律等條款。這類條款片面強(qiáng)化勞動(dòng)者的義務(wù)、限制勞動(dòng)者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任,直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益。實(shí)踐中,這類限制性條款主要危害在于影響到勞動(dòng)者的人身、經(jīng)濟(jì)、休息休假等主要權(quán)利的行使,同時(shí)也是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的主要原因之一,因此勞動(dòng)者在簽約時(shí)應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款,全面充分理解這類條款的真實(shí)含義,并對(duì)其中的不合理甚至違法的部分提出異議,避免日后吃虧。因?yàn)橐恍┻@類條款并不一定違反勞動(dòng)法律法規(guī),只是對(duì)勞動(dòng)者一方相當(dāng)不利,萬一打起官司,話勞動(dòng)者又不可能主張無效的話,只能自己承擔(dān)苦果。

  2、審查試用期條款:因試用期問題引發(fā)勞動(dòng)糾紛也是比較常見的。法律對(duì)試用期有較明確的規(guī)定,比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)期內(nèi),試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn),試用期的最長期限不得超過6個(gè)月,合同期在1年以上2年以下的,試用期不得超過60日;合同期在6個(gè)月以上1年以下的,試用期不得超過30日;合同期在6個(gè)月以下的,試用期不得超過15日,等等。但由于大多數(shù)勞動(dòng)者不熟悉勞動(dòng)法律法規(guī),一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同,或者在勞動(dòng)合同中約定了過長的試用期,都直接侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動(dòng)等問題,提醒勞動(dòng)者應(yīng)予留意。

  3、審查工作崗位、地點(diǎn)條款。實(shí)踐中很多勞動(dòng)爭議案件,是由于勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位、工作地點(diǎn)約定不明確引起的。嚴(yán)格上說,這屬于勞動(dòng)條件的一個(gè)范疇,用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此,一些用人單位利用這個(gè)空子,故意不把工作崗位、地點(diǎn)寫進(jìn)勞動(dòng)合同,以達(dá)到隨時(shí)、隨意變更勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)的目的,無限度擴(kuò)大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時(shí),勞動(dòng)者往往很被動(dòng),甚至對(duì)于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進(jìn)行刁難毫無辦法,不得不主動(dòng)辭職。因此,建議在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點(diǎn)。

  4、審查違約條款:除了《勞動(dòng)法》規(guī)定的法律責(zé)任以外,對(duì)違約行為通常是通過勞動(dòng)合同中約定違約條款來約束的。因此,勞動(dòng)合同中關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款十分重要,能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。實(shí)踐中比較常見的違約金類型主要有3種:提前解除勞動(dòng)合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀(jì)、失職造成經(jīng)濟(jì)損失的違約金。一般情況下,勞動(dòng)合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對(duì)違約的情形、賠償?shù)姆秶⑻幜P的方式、違約金的計(jì)算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定,才不容易引發(fā)爭議。對(duì)于勞動(dòng)者來說,在就業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí),務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平,并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟(jì)承受能力,避免日后無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境;對(duì)于用人單位來說,也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低,做到責(zé)任對(duì)等,權(quán)義一致。

  5、 審查工資、補(bǔ)助和獎(jiǎng)金條款:此類條款涉及到勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。關(guān)于勞動(dòng)合同中的工資金額,不僅是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù),也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)等的計(jì)算依據(jù),其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚,以免在仲裁、訴訟時(shí)無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎(jiǎng)金、出差補(bǔ)助、交通報(bào)銷之類并不是法律強(qiáng)制規(guī)定發(fā)放的,所以勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要求在勞動(dòng)合同做出明確約定,不要輕信口頭承諾,否則引發(fā)糾紛時(shí)經(jīng)常會(huì)處在無法舉證的被動(dòng)地位。

  6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款:目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護(hù),在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時(shí)均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對(duì)勞動(dòng)者而言,意味著加重自身義務(wù),可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是,勞動(dòng)者一旦違反,不僅涉及勞動(dòng)法上的責(zé)任,還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此,勞動(dòng)者在簽署此類條款時(shí),一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等幾項(xiàng)內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補(bǔ)償費(fèi)、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計(jì)算方式等幾項(xiàng)內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說,補(bǔ)償費(fèi)一般不低于本人原來工資的50%,禁業(yè)年限一般不超過3年。

  7、審查培訓(xùn)條款:雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動(dòng)者的技能,但由于員工流動(dòng)必然造成用人單位的資源損失,因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費(fèi)的,涉及到勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì)介紹。近幾年,因勞動(dòng)者跳槽而賠償培訓(xùn)費(fèi)的案例越來越多,由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動(dòng)合同中有培訓(xùn)條款,因此勞動(dòng)者最終被判令支付培訓(xùn)費(fèi)在所難免。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)金額和賠償計(jì)算方式等幾個(gè)內(nèi)容。對(duì)此,勞動(dòng)者具體可以參考原勞動(dòng)部的規(guī)定:“如果試用期滿,在合同期內(nèi),則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,具體支付方法是:約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的,按勞動(dòng)合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的,從其約定。”

  以上幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)技巧是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)比較重要的,其它有關(guān)工作時(shí)間、社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假和勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容,由于法律法規(guī)有比較明確的強(qiáng)制性規(guī)定,反倒不用花太多心思去琢磨,勞資雙方發(fā)生糾紛時(shí)直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了。總之,簽訂勞動(dòng)合同不是一件小事,應(yīng)當(dāng)了解一些勞動(dòng)法方面的規(guī)定,在談判、簽訂勞動(dòng)合同條款的時(shí)候不可以粗心大意,否則一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位,就應(yīng)該更加小心了。、

延伸閱讀:勞動(dòng)法全文勞動(dòng)合同法全文

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