【案例】

　　張某1998年8月從某國有企業辭職應聘到深圳某港商獨資企業任技術部門經理，并與該企業簽訂了為期二年的勞動合同，該合同明確了張某任技術部門經理職務及其工資待遇等內容。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監意欲任用他人擔任該部門經理，而解除了張某的經理職務，只讓其負責該技術部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。張某對此不服，于是多次與總經理和人事勞資部交涉，但由于種種原因一直沒有明確的答復。2000年9月，人事勞資部經理才奉命將企業領導層的決定轉告張某，企業決定對與其簽訂的勞動合同作變更處理，張某不能恢復經理職務，但可以繼續做現在的工作，工資可以增加到3000元。張某仍不接受，堅持要求企業按原來簽訂的勞動合同的約定恢復其經理職位，并按合同約定的標準支付其工資。企業無奈，提出與張某協商解除勞動合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協商解除勞動合同。但張某要求，企業應該按勞動法的規定和其任經理時的工資標準支付其兩個月的經濟補償金，同時支付其被降低的工資與原來工資的差額部分的經濟補償金。企業經過研究，只同意按現在的月2500元的工資標準支付張某兩個月的經濟補償金，理由是他已經被降級。于是，張某向勞動保障監察機構反映此事。勞動保障監察機構經調查屬實，經向企業宣傳和解釋國家有關規定，企業同意按張某原來的工資標準發給其兩個月的經濟補償金9000元，3個月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經濟補償金1500元，該企業與張某解除勞動合同。

　　「評析」

　　這是一起由于企業單方面變更勞動合同約定內容，進而由企業與職工協商解除勞動合同引發經濟補償爭議的案例。《勞動法》第17條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。本案中的企業與張某在勞動合同中對張某在該企業該工作的職務、工資標準等作了約定，在勞動合同沒有變更之前，企業必須遵照執行。企業意欲變更勞動合同的內容，也必須與勞動者協商一致。本案中的企業調動張某的工作并降低了其工資待遇，但沒有征得張某同意。企業的做法是明顯違反勞動法的規定的。《勞動法》第28條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。勞動部印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。第三條規定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資的，以及拒不支付支付勞動者延長勞動時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬的百分之二十五的經濟補償金。本案中張某在該企業工作了十三個月，企業發給其兩個月的經濟補償金是符合國家規定的，但以張某被降級后工資標準來計發經濟補償金，是不合適的。這是由于在沒有與勞動者達成勞動合同的變更之前，企業應該按合同約定的工資標準支付張某的工資，企業擅自降低張某工資的行為沒有法律依據，按合同約定反而是克扣了張某的工資。本案中勞動保障監察機構的處理是正確的，企業不僅要給張某原按合同約定標準補足其工資，而且還要為此支付擅自減發工資的經濟補償金。因此，企業應該全面、準確地了解和執行國家有關規定，才能正確處理好類似的糾紛而不違法。