昨日，青島市中級人民法院聯(lián)合市勞動人事爭議仲裁委員會召開新聞發(fā)布會，發(fā)布了我市《勞動爭議處理白皮書》，并公布一批典型案例。從2008年至去年9月期間，我市各級法院和勞動人事爭議仲裁委員會共受理11.3萬余件勞動人事爭議案件，其中發(fā)案相對集中在小微企業(yè)中，以勞動報酬糾紛、社會保險類案件居多，分別占到總數(shù)量的40%和30%，有七成的勞動者最終能勝訴。

　　發(fā)布：

　　8年受理11.3萬件

　　隨著《勞動合同法》等多部法律實施，2008年起，我市勞動人事爭議案件增長較快，隨后幾年，全市勞動人事爭議糾紛案件呈現(xiàn)高位徘徊、略有下降的趨勢。2014年，在經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)的背景下，受企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型發(fā)展等多重因素影響，我市爭議案件上升。2008年至2015年9月，全市勞動人事爭議仲裁部門受理勞動人事爭議仲裁案件共8.4萬余件，全市各級法院受理勞動人事爭議一審案件共2.9萬余件。

　　市中院民事審判庭副庭長趙建介紹說，勞動人事爭議案件每年收案數(shù)較多的原因有3個方面：首先，隨著越來越多的小微企業(yè)出現(xiàn)，因為公司規(guī)模小，內(nèi)部管理不規(guī)范，這一部分公司成了勞動爭議案件中發(fā)案率較大的地方;其次，隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等法規(guī)的實施，勞動者維權(quán)意識提高，更能夠有利地爭取自己的權(quán)益;第三，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)的陣痛期，部分企業(yè)經(jīng)營困難，采取加重勞動者工作強度，或減少福利待遇，甚至拖薪、欠薪、裁員等方式降低經(jīng)營成本，造成爭議多發(fā)。

　　分析：

　　爭議向新興行業(yè)轉(zhuǎn)移

　　在各類勞動人事爭議中，勞動報酬糾紛類的案件數(shù)量最多，從2008年到2015年統(tǒng)計情況來看，占到所有類型的40%。

　　“2008年之后，勞動人事爭議糾紛多發(fā)類型出現(xiàn)了變化，勞動保險福利糾紛大幅上升，2008年到2015年占到30%。該類爭議主要是勞動者要求用人單位補繳社會保險、追索工傷保險待遇以及獨生子女父母追索一次性養(yǎng)老補助金。社會保險糾紛和勞動報酬糾紛在近幾年交替位于前兩位。此外，解除勞動合同經(jīng)濟補償與未簽訂勞動合同雙倍工資糾紛占到10%，其他新類型案件占到20%。同時，就目前統(tǒng)計情況來看。當(dāng)勞動者與企業(yè)發(fā)生糾紛，有近七成的勞動者最終能夠贏得訴訟。”趙建說。

　　“從近幾年案件分析來看，勞動人事爭議案件有從勞動密集型類向新興行業(yè)類轉(zhuǎn)移的趨勢。”趙建表示，以往勞動人事爭議案件多發(fā)生在加工類、服裝類的企業(yè)。以員工欠薪、企業(yè)為員工簽訂違法勞動合同、員工要求勞動保險等內(nèi)容為主。但現(xiàn)在很多金融、保險、電子、高科技類的企業(yè)也存在不少糾紛。例如，有的企業(yè)花資金培養(yǎng)員工后，為了能夠留住人才，與其簽訂長達十幾年的合同，一旦員工違約將支付高額的違約金;有的企業(yè)通過簽訂其他不平等合同，限制員工發(fā)展。

　　提醒：

　　應(yīng)增強證據(jù)保存意識

　　“在處理勞動爭議糾紛中，勞動者一定要增加證據(jù)意識。”市勞動人事爭議仲裁院副院長丁華介紹，部分勞動者文化水平相對較低，證據(jù)保存意識淡薄，導(dǎo)致舉證能力不足。在勞動過程中不注意搜集并保存有關(guān)勞動用工方面的證據(jù)，比如勞動合同、入職表、工資發(fā)放記錄、考勤記錄、工作服、工作牌等，并將材料進行書面固化。一旦雙方發(fā)生糾紛，很難就有關(guān)事實舉證，常常在仲裁和訴訟中陷入被動局面。

　　因此，勞動者自與用人單位建立勞動關(guān)系之日起，首先就要與用人單位簽訂勞動合同，同時要注意留存合同、工作證、工資條等與勞動權(quán)益相關(guān)的證據(jù)，以便日后主張自己的合法權(quán)益。當(dāng)自身權(quán)益受到侵害時，應(yīng)及時向用人單位主張權(quán)益，避免超過時效，導(dǎo)致無法通過仲裁、訴訟實現(xiàn)權(quán)利救濟。應(yīng)以理性方式表達利益訴求、通過正當(dāng)途徑解決糾紛，不宜采取人身脅迫、非法限制人身自由、鬧訪、偽造關(guān)鍵證據(jù)等方式達到目的。

　　案例一

　　不勝任崗位不能直接辭退

　　陳某于2011年2月到某裝飾公司從事精裝修工程師工作，雙方簽訂了期限為2011年2月1日至2014年1月31日的勞動合同。 2012年2月10日公司突然向陳某出具解除勞動合同通知。公司表示，因陳某在2011年度績效考評結(jié)果不合格，無法勝任本崗位職責(zé)，公司決定與陳某解除勞動合同，并注明陳某最后的工作時間為2012年2月10日。但陳某表示，即便自己不能勝任精裝修工程師崗位，公司也不能直接解除其勞動合同，故提出勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金13400元。

　　仲裁委經(jīng)審理認為，陳某雖不能勝任崗位，但公司未依法調(diào)整陳某的崗位或?qū)ζ渑嘤?xùn)，直接解除陳某的勞動合同違反法律規(guī)定，導(dǎo)致因程序上的瑕疵構(gòu)成違法解除勞動合同的事實，裁決該公司支付陳某違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金13400元。根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)嚴格按照法律規(guī)定的條件和程序處理，否則將面臨承擔(dān)賠償金的法律風(fēng)險。

　　案例二

　　不安排年休假應(yīng)支付工資

　　2010年11月起，姜某在公司供職。2012年11月，公司解除了與姜某的勞動合同。姜某離職后要求公司支付他2011年的年休假工資，但公司表示，姜某在2011年期間曾請過事假，公司也沒有扣其工資，不應(yīng)該有年假。但姜某反駁，自己休假是因有工傷。公司安排他在家休息，且公司規(guī)定，員工需要請事假的，應(yīng)提前提交書面申請并且按規(guī)定扣除一部分工資。

　　仲裁委經(jīng)審理認為，姜某請假期間未出勤，未扣工資。該公司主張姜某該期間為口頭請事假，公司未扣工資，不應(yīng)再享受當(dāng)年的年休假。但其未提交證據(jù)證明姜某請事假，而姜某提交的、該公司無異議的《考勤管理制度》規(guī)定，請事假應(yīng)提前提交書面申請，還要扣工資。證據(jù)足以否定該公司的辯稱主張。最終，仲裁委裁決該公司支付姜某2011年的年休假工資。