【案情】

　　2008年5月10日，李某與一家公司簽訂了一份為期三年的《勞動合同》。約定李某在公司從事會計工作，無論是李某還是公司，如單方提前解除合同，均必須支付給對方五萬元違約金。此后，因李某找到了更適合自己，且工資更高、待遇更好的工作，遂2009年8月9日向公司遞交了辭呈，明確將在次月12日離開公司，但遭到公司的堅決拒絕。次月15日，李某見公司固執(zhí)己見，便悄悄離去并供職于另一企業(yè)。

　　【分歧】

　　在合同約定在先的情況下，李某違約應否支付違約金?

　　第一種意見認為應當支付。李某與公司在自愿的基礎上，明確約定無論是誰違約，都必須支付給對方五萬元違約金，屬“公平、對等”，且公司并不存在用暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫李某工作等問題，而《勞動合同法》 第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”

　　第二種意見則認為不應支付違約金。

　　【管析】

　　筆者同意第二種意見。理由是：

　　1、勞動者有權單方解除《勞動合同》。勞動者的單方解除合同權包括提前解除和隨時解除。勞動者提前解除勞動合同，并不需要任何理由，僅需提前三十日以書面形式通知用人單位，如還在試用期內(nèi)的，則需提前三日書面或口頭通知用人單位。屆時，勞動合同即告解除。對于有下列情形之一的，勞動者可以隨時解除合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。尤其是對用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，如勞動者要解除勞動合同，甚至無需事先告知用人單位。本案中，雖然合同約定為期三年，李某的目的僅僅是為了自己的利益，且公司不存在讓李某可以隨時解除合同的情形，但這只能說明李某無權隨時解除合同，并不等于李某不能行使提前解除合同權，因為提前解除合同權的行使是“無理由性”的，更何況李某已經(jīng)提前30日書面通知了公司。即李某的行為并不屬于違約。

　　2、讓勞動者支付違約金的約定無效。《勞動合同法》 第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”而第二十二條和第二十三條規(guī)定的可以讓勞動者承擔違約金情形僅僅是指：用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業(yè)技術培訓的;涉及用人單位的商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權等相關秘密，用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模�且人員限制在用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。而李某既不是上述人員、也沒有與公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議(實際上亦不涉及競業(yè)限制問題)，公司更沒有對其進行專業(yè)技術培訓或為期提供過專項培訓費用。此外， 從《勞動合同法》 第一條所規(guī)定的立法目的“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法”上看，該法已經(jīng)明確其所實行的是單方的、特殊保護，即僅僅提及“保護勞動者的合法權益”，而未提及用人單位，故本案的勞動合同，雖然以對等的方式提及無論李某還是公司提前解除合同，均必須支付給對方五萬元違約金，但由于保護的側重性，加之該條款實質(zhì)上限制了作為勞動者的李某之人身、勞動自由，決定了對等并不等于可以使違約金問題合法化。更何況現(xiàn)行所有勞動法律、法規(guī)及其政策，都沒有將對等作為可以讓勞動者支付違約金的例外規(guī)定。

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