1995年9月，孫女士進入瑞侃公司任財務總監，并簽訂兩年期勞動合同。因業績突出，合同到期后公司與孫女士簽訂為期10年的勞動合同。

　　2008年，合同到期前夕，瑞侃公司突然向孫女士發出辭退信，理由是孫女士通過虛假描述自己職位的方式，違規參加公司集團的股票購買計劃。

　　孫女士納悶，自己參與集團的股票購買計劃已5年有余，公司應該知曉，何以忽然辭退自己。憤懣之余，孫女士提起勞動仲裁。仲裁委裁決后不久，公司一紙訴狀將孫女士告上法院。

　　瑞侃公司訴稱，2007年初，公司在內部審查中發現孫女士通過虛假描述自己職位的方式，違規參加公司集團的股票購買計劃。根據該股票購買計劃，員工可以85%的價格購買在美國證券市場上市的泰科國際公司股票，其余15%的款項由泰科集團承擔，而且購買股票所產生的傭金也由泰科集團承擔。由于該股票計劃與中國的外匯管理法律和稅收法律有所沖突，未在中國大陸范圍內實施，但孫女士謊稱自己是泰科臺灣公司員工，通過欺詐手段獲得參加股票購買計劃的資格，其行為嚴重違反公司《員工手冊》等有關規章制度，故公司于2008年4月12日解除與孫女士的勞動合同，且無需支付經濟補償金。

　　孫女士辯稱，參加股票購買計劃的資格完全由泰科集團決定，并由集團決定由旗下哪家公司確認該申購并進行蓋章。自己在泰科集團及臺灣公司指示下，填寫申請表，最終能否購買股票由泰科集團及臺灣公司決定。由于工作突出，泰科集團在1996年及之后的10年，每年都將泰科公司股票作為獎勵發放給孫女士，從2002年開始，孫女士獲得泰科集團認可和批準參加了股票購買計劃。孫女士提出，瑞侃公司和泰科集團是獨立主體，自己參加泰科集團的持股計劃而產生的權利義務與其本職工作無關，不存在違反公司規章制度的行為，故公司應支付相應補償。

　　瑞侃公司出具的證據中，特別提到《非美國員工登記與變更表》及股票購買清單，證明孫女士謊稱其為臺灣泰科公司雇員，向泰科集團申請購買股票并獲得無償配予合法參加股票購買計劃員工15%的股票。

　　對此，孫女士辯稱，《員工手冊》并未規定員工不得參加持股計劃。股票購買計劃規定，雇員能否參加由泰科集團決定。自己在長達5年的時間內均參加購買計劃，公司并未禁止，且自己在申請表上所填個人信息完全真實，不存在欺詐。

　　法院查明，瑞侃公司系泰科集團的關聯企業。孫女士在2002年至2006年曾參加泰科雇員股票購買計劃，該計劃在于促進泰科國際及其子公司旗下管理人員和其他雇員的股權激勵。泰科集團設有專門委員會對該計劃進行管理，并確定哪些雇員可參加該計劃。該員工購股計劃規定，員工購買股票的款項應從該員工的工資賬戶中扣除，但孫女士購股的款項并非從其工資賬戶中扣除。《非美國員工登記與變更表》顯示，孫女士在“雇員信息”欄填寫的是上海的地址，所屬公司為臺灣泰科公司，而在“雇主填寫――人事部門同意”欄蓋章的為臺灣泰科公司或百慕達商泰臺灣分公司。

　　日前，徐匯區人民法院一審判決，瑞侃公司向孫女士支付解除勞動合同的經濟補償金1127568元，并支付一個月工資6萬元。

　　案情二

　　2006年3月，江小姐進入上海某計算機公司工作，雙方簽訂3年期勞動合同。

　　一年后，公司發現，江小姐在工作期間經常利用其在培訓部的工作之便散布誹謗性言論，還違反保密規定，私自錄音，個人品行“不當”。公司為此專門找江小姐談話，并告知將按公司規定對其行為進行嚴肅處理。

　　江小姐擔心受到公司處理，遂提出以辭職方式離職。2007年9月29日，江小姐填寫《離職結算單》。當公司為江小姐結算9月份工資時，因江小姐拒不交出儲存公司保密資料的U盤，雙方在9月份出勤天數及工資標準上發生爭議。江小姐遂提起勞動仲裁，并在仲裁階段將U盤歸還公司。2007年底，仲裁機關裁決，計算機公司向江小姐支付經濟補償金、9月份工資等。公司不服，訴至法院。

　　公司訴稱，江小姐系自行離職，公司不需其支付經濟補償金5000元以及替代期2500元。由于江小姐私自扣押U盤，導致9月份工資無法結算，此非公司無故拖欠工資，請求法院判決不支付經濟補償金等費用。

　　江小姐辯稱，因公司單方面解除勞動合同并要求辦理離職手續，才填寫《離職結算單》，并于10月10日收到公司開具的退工單和勞動手冊。根據《勞動法》，用人單位提出解除勞動合同，未提前三十日通知的，應支付替代期工資及經濟補償金。

　　計算機公司向法院提交江小姐提出離職時所填《離職結算單》，但在“離職原因”欄內未注明具體的離職原因。

　　日前，浦東新區人民法院判決，計算機公司支付江小姐解除勞動合同的經濟補償金5000元、替代期工資2500元、2007年9月份工資1019元及25%的經濟補償金255元，仲裁費300元由公司承擔250元，江小姐承擔50元，案件受理費由公司承擔。

　　溫明律師說法：

　　兩個案例都是公司認為員工嚴重違反公司規章制度而解除勞動關系的典型案例。

　　員工是否嚴重違反規章制度，是公司解雇行為是否合法的前提。《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，……(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”因此，用人單位的規章制度是否合法有效?何種行為是嚴重違反規章制度的行為?這些是用人單位依據規章制度規制員工的前提條件。

　　根據《勞動合同法》和最高院的司法解釋，用人單位制定規章制度時，其內容要合法，要經過民主的制定程序，并向員工公示。不符合這些法定條件，不能作為法院審理案件時的裁判依據，并且規章制度規定的可以解雇的情形也必須合法合理。

　　衡量員工是否嚴重違紀，不僅要看其行為是否符合公司制度規定的范疇，還要考慮其實施該行為是否存在惡意。

　　案情一中，若孫女士存在欺詐公司的行為，屬于嚴重違紀，公司有權解雇。但孫女士主觀上不存在惡意，也無欺詐行為。購買集團股票，個人不存在決定權，需由公司審批。公司審批通過，就賦予了孫女士享受獎勵的權利。且該獎勵實施5年后，公司以欺詐為由解雇孫女士，理由實在不足。公司屬于違法解除，理應支付孫女士經濟補償金。

　　案情二中，江小姐也是被公司認為違反規章制度。該案涉及一個常見情況，即員工與公司之間，如何認定是哪方提出解除勞動關系?《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。計算機公司為江小姐開具退工單、辦理離職結算，這說明雙方解除勞動關系，但公司稱江小姐系主動辭職卻未提供任何證據。因此，公司應承擔舉證不能的責任，即公司單方與江小姐解除勞動關系。

　　可見，公司以員工嚴重違紀而解除勞動關系是非常嚴格的。若員工主動辭職，公司一定要保留書面的辭職證明，否則將承擔訴訟賠償的風險。

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