在日常的工作中，我們會(huì)遇到簽了勞動(dòng)合同后再去看員工手冊就會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)員工手冊約定的內(nèi)容與勞動(dòng)合同不一致，這時(shí)就不知道要適用哪一個(gè)。那到底遇上勞動(dòng)合同與員工手冊約定的內(nèi)容不一致時(shí)，哪個(gè)先適用？見下文分析。

　　一、勞動(dòng)合同與員工手冊的關(guān)系：

　　實(shí)踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規(guī)章制度經(jīng)常視為勞動(dòng)合同的附件，在勞動(dòng)合同中通常會(huì)約定“《員工手冊》及其他規(guī)章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。用人單位和勞動(dòng)者雙方簽訂勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方就存在一定意義上的附屬關(guān)系，即勞動(dòng)者需要服從企業(yè)的指揮、安排與監(jiān)督。企業(yè)制定的《員工手冊》等規(guī)章制度就是對(duì)勞動(dòng)者行使管理權(quán)的一種方式，法律法規(guī)也賦予企業(yè)這種自主管理自主經(jīng)營的權(quán)利。只要不違反法律限制性規(guī)定，勞動(dòng)者就負(fù)有遵章守紀(jì)的義務(wù)。

　　然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度雖然可以視為勞動(dòng)合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。《員工手冊》等規(guī)章制度只是對(duì)勞動(dòng)合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個(gè)補(bǔ)充作用。

　　二、相關(guān)法律規(guī)定：

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同只有在雙方當(dāng)事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規(guī)章制度只是企業(yè)單方面行使管理權(quán)的表現(xiàn)。由此，可以看出企業(yè)規(guī)章制度的地位應(yīng)該比勞動(dòng)合同低一些。

　　最高院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動(dòng)合同與企業(yè)規(guī)章制度之間法律優(yōu)先權(quán)的問題。顯然，勞動(dòng)合同的效力高于企業(yè)規(guī)章制度。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”本案例中，袁某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定公司調(diào)動(dòng)其工作崗位須經(jīng)其本人同意，因此即使公司《員工手冊》是依法制定的，但內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先執(zhí)行勞動(dòng)合同內(nèi)容，否則就要承擔(dān)違約責(zé)任。

　　實(shí)踐中，有些規(guī)章制度的內(nèi)容經(jīng)過幾次修訂后比勞動(dòng)合同的約定更具合理性，遵照規(guī)章制度執(zhí)行顯使企業(yè)管理更加順暢。此時(shí)，當(dāng)《員工手冊》等規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容有沖突或不一致時(shí)，如果用人單位需要?jiǎng)趧?dòng)者遵照規(guī)章制度內(nèi)容執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)先征得勞動(dòng)者本人的同意。如果勞動(dòng)者同意按照規(guī)章制度執(zhí)行，也應(yīng)當(dāng)不要忘了協(xié)商變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，以免今后發(fā)生不必要的爭議。

　　三、當(dāng)員工手冊的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，為什么勞動(dòng)合同具有優(yōu)先適用的地位？

　　最高法院勞動(dòng)爭議司法解釋一第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

　　規(guī)章制度本來可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)，但當(dāng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，為什么勞動(dòng)合同具有優(yōu)先適用的地位？

　　道理很簡單，不管是是集體合同還是勞動(dòng)合同，都屬勞資雙方就雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容所作的特別約定，更能體現(xiàn)員工的真實(shí)意思表示，這一本質(zhì)特征是公司內(nèi)部規(guī)章制度所不具備的。

　　雖然法律規(guī)定了規(guī)章制度的制定需履行相應(yīng)的民主程序，但我們都知道，這種所謂的民主程序并不是勞動(dòng)者深度參與共同決策的過程，更多的是一種“程序”而已，并非實(shí)質(zhì)上的“民主”，用人單位很容易控制規(guī)章制度制定的整個(gè)過程，勞動(dòng)者的意思表達(dá)并不能充分在規(guī)章制度中體現(xiàn)。

　　而勞動(dòng)合同不一樣。《勞動(dòng)法》第16條和第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

　　所以，為了防止防止用人單位、特別是管理者不正當(dāng)行使勞動(dòng)用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利，司法解釋明確了勞動(dòng)合同具有優(yōu)先適用的效力。

　　綜上，如果遇上勞動(dòng)合同與員工手冊約定的條款不一致的時(shí)候，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同。