在我做勞動法專業(yè)律師的仲裁訴訟實踐中，經(jīng)常會接觸到企業(yè)的員工手冊;在為企業(yè)提供咨詢服務的過程中，也經(jīng)常會遇到涉及到員工手冊的問題。從我的感覺中，現(xiàn)在的很多公司，無論是大公司還是小公司，都已經(jīng)很重視企業(yè)規(guī)章制度的建設(shè)了。大的公司，多為二到三年修改一下公司的員工手冊，而且公司內(nèi)部的員工手冊的內(nèi)容已經(jīng)很全面和成熟了，一般的小公司，在初建時，也會積極地在員工手冊上投入一定的精力，摸索適合于自己的規(guī)章制度。但是，以一個律師的視角看待這一問題，我覺得在員工手冊與企業(yè)的勞動關(guān)系的處理這兩者的關(guān)系上，目前的銜接并不是很好。以下簡單介紹一下，實踐中常見的涉及員工手冊的風險：

　　一、沒有公示的員工手冊無效

　　案例：

　　北京某著名HR服務公司，在辭退一在線銷售人員時，依據(jù)了員工手冊中關(guān)于嚴重違紀的條文。該員工不服，申訴到了北京市勞動爭議仲裁委員會。在仲裁過程中，該公司提供了該員工手冊，并說明這是辭退該員工的制度依據(jù)。但是該員工表述說在職時從來也沒有見到過這一文件，所以認為此文件不能作為辭退的制度依據(jù)。員工的這一理由受到了仲裁委員會的認可。結(jié)果該公司敗訴。

　　分析：

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　對此條作出反面解釋，沒有經(jīng)過公示的規(guī)章制度，是不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)的，從而也就是一個無效的規(guī)定。在本案中，恰恰是單位的這一員工手冊沒有經(jīng)過公示，或者雖然經(jīng)過了公示，沒有取得相應的證據(jù)導致無法認定這一事實，從而由單位承擔了員工手冊無效的后果。

　　由此可見，公示是員工手冊生效的必經(jīng)程序。如果沒有經(jīng)過公示，員工手冊再完善、條文再具體，也是一個花瓶和擺設(shè)，沒有任何實際的法律意義。據(jù)我們實際所碰到的情況，多數(shù)公司的員工手冊，在公示這一渠道上，存在風險。

　　公司常見的公示做法有以下幾種：

　　1、 將公司的規(guī)章制度，公布在公司的會議室內(nèi)，沒有特意去提醒員工注意或者確實提醒了員工，但沒有任何證據(jù)可以證明，甚至沒有任何證據(jù)可以證明是何時公布的;這一做法常見于一些老國企。

　　2、 將公司的員工手冊，公布在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上，每個員工皆可以通過公司系統(tǒng)進行查詢查看。這一做法常見于新型的IT公司，甚至一些知名的國際化的IT公司。

　　3、 將公司的員工手冊，通過電子郵件系統(tǒng)，向公司的每一名員工送達。這一做法常見于新興的企業(yè)，雖然不是IT行業(yè)，但是工作習慣依賴于網(wǎng)絡(luò)，習慣于在工作過程中使用網(wǎng)絡(luò)溝通方式。

　　上面的第一種做法，是一種比較傳統(tǒng)的做法，也是一種風險最大的做法。因為這種做法事實上沒有任何證據(jù)可以證明將這些制度對員工進行過公示。那么在這種情況下，只要員工一否認，基本上就是員工手冊無效的結(jié)局。

　　上面的第二種做法以及第三種做法，有一定的相似之處。目前由于網(wǎng)絡(luò)工具的興起，因為其使用確實具有極大的便利性，而且尤其便于異地員工的管理，所以在實踐中受到了廣泛的應用。這些做法本身可以節(jié)省人力資源的很多瑣碎性的工作，可以節(jié)省人力，節(jié)省勞動量，減輕工作壓力，提高工作效率。但是與之相伴而生的就是法律上的風險。這些公示方式，由于皆是通過網(wǎng)絡(luò)進行的，目前司法實踐考慮到網(wǎng)絡(luò)本身的易于修改而且不留痕跡，一旦出現(xiàn)員工否認而公司無法提供其他的可參考性證據(jù)時，一般情況下，也是認定為員工手冊無效的。

　　法律本身并沒有對公示作出任何解釋。目前司法實踐對公示的理解是公司要將員工手冊通知到員工本人，并不在意是否通知到了其他的員工。所以仲裁訴訟中也曾經(jīng)出現(xiàn)過被訴公司為了證明公示過員工手冊，由所有在職的員工集體簽名證明這一點。但是由于在職的員工跟所在的公司之間具有隸屬關(guān)系，也就具有了一定的經(jīng)濟利害關(guān)系，因此這樣的證據(jù)在實踐中并不能得到仲裁員或者法官的認可。從而也就引申出了結(jié)論，即企業(yè)如果要證明對員工手冊進行了公示，就必須要有證據(jù)證明對發(fā)生爭議的員工進行過明確的告知。

　　在實踐中我們也碰到過以下幾類比較好的公示方式，為大家介紹一下，以供借鑒：

　　1、 員工入職時，公司會為員工準備一些工作需要的資料或者勞動工具，與這些資料和勞動工具同時交付給員工的，就有員工手冊(需要單獨列明)，同時，要求員工簽字確認收到了。這一種做法，既有充分的證據(jù)向員工進行了公示，同時也便于員工在入職之時就了解企業(yè)的規(guī)章制度，便于迅速地了解企業(yè)的文化以及工作流程。

　　2、 員工入職時，為員工進行適當培訓時(時間也許只有二三天)，其中就有對員工手冊的內(nèi)容培訓，對于這種培訓，主題以及到場人員工皆有登記，并要求每一名員工進行簽到明示。這一種做法，比第一種做法更具有實際意義。

　　3、 在第二種做法的基礎(chǔ)上，企業(yè)在培訓結(jié)束時，會對員工進行關(guān)于員工手冊的開卷考試，第一名員工皆需要對員工手冊進行手寫式的答卷，并簽上自己的名字。這是目前我們所最為贊賞的方式。

　　針對以上三種方式，我們還需要考慮對異地員工的管理問題。對于異地員工，由于其一般情況下，與企業(yè)的人力資源部并不在一個地方，如果要求此員工來公司總部簽這么一個東西，或者要求一名企業(yè)的人力資源工作人員跑過去單簽這么一份東西，成本都是遠遠高于收益的。那么在這種情況下，我們認為，企業(yè)應該在與該員工簽訂正式的勞動合同時，隨合同附送給該員工一份員工手冊，并要求員工簽收關(guān)于收到員工手冊的收據(jù)，以證明這一點。

　　如果在實踐中，企業(yè)對于員工手冊的公示，能夠考慮自己的實踐，著力于應用以上四種方式，相信公示的風險是可以避免的。