如果用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制義務(wù)，在一定期限內(nèi)，通常是兩年，勞動者不得從事相關(guān)行業(yè)，如果違反的話，需要向用人單位予以賠償。那么，員工違反競業(yè)限制處罰標(biāo)準(zhǔn)是什么,可以要求賠償嗎?​

　　《勞動合同法》規(guī)定競業(yè)限制的人員范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，而相關(guān)司法解釋則對競業(yè)禁止補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定，并規(guī)定若因用人單位的原因?qū)е氯齻�月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者解除競業(yè)限制約定。若勞動者違反競業(yè)限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續(xù)按照約定履行競業(yè)限制義務(wù)。

　　《勞動合同法》第90條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。顯然，違約金是懲罰性條款，賠償損失是一種補(bǔ)償性責(zé)任，即使沒有約定違約金也可以要求主張損失，關(guān)鍵在于實際損失計算方式的約定和賠償金額如何確定?實踐中，對于競業(yè)限制協(xié)議中是否可以約定賠償計算方式，存在爭議。筆者認(rèn)為，從《勞動合同法》對競業(yè)限制的確立以及司法解釋四對競業(yè)限制的進(jìn)一步合理細(xì)化，實際反映了一個趨勢，盡量維護(hù)競業(yè)限制協(xié)議的效力穩(wěn)定，不輕易認(rèn)定協(xié)議的無效，并將原來實踐中作為無效對待的問題納入到協(xié)議履行范疇，體現(xiàn)了對契約自由的尊重。完全可以參照《合同法》的規(guī)定與精神，允許用人單位與勞動者約定賠償損失的計算方式，可以使用人單位的索賠更具有可操作性，且不違反《勞動合同法》強(qiáng)制性規(guī)定，不涉及對勞動者權(quán)利的非法排除。通常情況下，用人單位可以參考如下方式進(jìn)行更為細(xì)致的約定：(1)商業(yè)秘密被侵害而受到的實際損失作為賠償額(如商業(yè)秘密被泄露后客戶的丟失，應(yīng)當(dāng)簽訂的合同沒有履行等);(2)以違約人因違反約定所獲得的全部收益作為賠償額;(3)因違約行為造成該商業(yè)秘密完全公開的，以該商業(yè)秘密的全部價值作為賠償損失的依據(jù)(商業(yè)秘密的全部價值，可由委托國家認(rèn)可的無形資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)評定);(4)約定雙倍或多倍返還競業(yè)限制補(bǔ)償費;(5)違反保守秘密和競業(yè)限制所獲得的收益;等等。