競業(yè)禁止是商法理論研究的一個重要課題，并且隨著市場競爭的日益激烈，競業(yè)禁止要求的誠信原則也日益重要。現(xiàn)行立法對此方面雖有規(guī)定但過于粗糙，可操作性不強。

　　用人單位不支付經(jīng)濟補償是否影響競業(yè)禁止的效力?

　　根據(jù)現(xiàn)行的司法解釋，用人單位雖與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)�未按約定支付的，除勞動者請求繼續(xù)履行外，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)禁止協(xié)議。

　　競業(yè)禁止補償金如何確定?

　　用人單位與勞動者可以在協(xié)議中約定競業(yè)禁止補償金的具體金額，沒有約定的，如果勞動者履行了競業(yè)禁止義務的，經(jīng)濟補償金按照勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的月平均工資的30%計算。如果該金額低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　勞動者在職期間受競業(yè)禁止約束嗎?

　　基于員工對單位的忠實義務，勞動者在職期間當然不能從事與單位有競爭的相關活動，但一般來說，競業(yè)禁止條款通常是針對離職之后行為的約束，離職后的競業(yè)禁止與在職期間的不同，必須通過合同約定的方式實現(xiàn)，可以單獨合同約定，亦可在勞動合同中約定，其在勞動合同中為延遲生效條款，即在勞動合同的其他條款法律效力終結(jié)后，該條款才開始生效。實踐中，有部分用人單位通過規(guī)章制度的方式約定競業(yè)禁止義務，我們認為，規(guī)章制度作為用人單位管理員工的重要手段，具有普適性，而競業(yè)禁止適用的主體、范圍、補償方式等等必然存在個體差異，通過規(guī)章制度約定不妥。

　　用人單位是否可以與所有員工訂立競業(yè)禁止協(xié)議?

　　競業(yè)禁止的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員，并不能涵蓋所有的員工。但現(xiàn)行的勞動合同法等法律并未明確高級管理人員、高級技術(shù)人員，以及其他負有保密義務的人員的概念。實際上，競業(yè)禁止的目的主要是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，所以，衡量是否屬于可以簽訂競業(yè)禁止的主體，核心取決于這些員工是否掌握了公司的核心機密，足以必須通過競業(yè)禁止來限制員工的自由就業(yè)權(quán)。