如今知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密等“資產(chǎn)”對于企業(yè)來說日益重要，于是一些企業(yè)便采取了針對性的措施對此加以保護，其中就包括“競業(yè)限制”。

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

　　對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

　　《勞動合同法》同時規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且限制期不得超過二年。

　　那么，競業(yè)限制在實踐中究竟該如何妥善應(yīng)用呢？讓我們通過一則案例來加以分析。

　　案情簡介

　　某企業(yè)為一家高技術(shù)企業(yè)，其核心技術(shù)被視為企業(yè)的“看家法寶”，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。為防止其技術(shù)秘密不至于外流，該企業(yè)與所有員工都簽訂了統(tǒng)一格式的勞動合同和保密協(xié)議，并在勞動合同和保密協(xié)議中都設(shè)定了競業(yè)限制條款。

　　競業(yè)限制條款要求，員工無論何種原因終止勞動合同，在勞動合同終止之日起兩年內(nèi)不得從事與原用人單位的業(yè)務(wù)類似或相競爭的業(yè)務(wù)，同時，用人單位將向員工支付六個月的工資作為補償。

　　2008年，該企業(yè)招聘一名員工從事成本會計工作，并與該員工簽訂了勞動合同和保密協(xié)議，在簽訂的勞動合同中還規(guī)定了三個月的試用期。

　　試用期滿，企業(yè)向該員工發(fā)出了《勞動合同終止/解除處理單》，告知由于在試用期內(nèi)不符合錄用條件而被辭退，該員工簽收了處理單并辦理了工作交接手續(xù)。

　　隨后，該員工要求企業(yè)按勞動合同和保密協(xié)議的約定支付其六個月工資的競業(yè)限制補償金，在該要求未得到企業(yè)同意的情況下，遂向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

　　案件分析

　　本案是一起比較典型的用人單位與員工之間因為競業(yè)限制補償問題引發(fā)的糾紛，主要涉及以下幾個方面的勞動合同法律關(guān)系問題：

　　一、有必要簽訂競業(yè)限制協(xié)議員工的范圍設(shè)定。

　　所謂競業(yè)限制協(xié)議，是指用人單位與員工通過勞動合同中的專門條款或者采用單獨訂立合同的形式，約定掌握用人單位商業(yè)秘密的員工，在其任職期間或離職后的一定期間內(nèi)，不得從業(yè)于競爭公司或者進行競爭性營業(yè)活動。而對于限制勞動者就業(yè)，用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)按月給予經(jīng)濟補償。

　　勞動合同法第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。因此，從競業(yè)限制的對象上看，主要針對以下二類對象：

　　第一，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司的董事會秘書等高級管理人員；

　　第二，核心技術(shù)研發(fā)人員、直接掌握大量客戶資源的高級營銷人員。

　　而對于其他不可能全面接觸并掌握到企業(yè)核心商業(yè)秘密的一般管理人員和技術(shù)作業(yè)人員，如檔案資料的管理人員、工藝員、一般會計人員等，出于不應(yīng)過多限制勞動者的就業(yè)機會和盡可能減少企業(yè)競業(yè)限制補償金支出的考慮，應(yīng)采取僅與該類員工簽訂保密協(xié)議的形式以限制其泄露企業(yè)的商業(yè)秘密。

　　有些用人單位由于對競業(yè)限制的概念和作用認識不清，認為擴大協(xié)議的人員范圍對自己有利，于是要求企業(yè)的所有員工都簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

　　對于非重要崗位的員工來說，簽訂這種合同不僅阻礙了人員的順暢流通，有時還為用人單位平添不少麻煩甚至付出經(jīng)濟代價。

　　本案中，用人單位招聘的是一位從事成本會計工作的員工，用人單位與該員工不僅簽訂了保密協(xié)議，同時在保密協(xié)議中還規(guī)定了競業(yè)限制的條款，要求員工在勞動合同終止之日起兩年內(nèi)，不得在與原用人單位的業(yè)務(wù)類似或相競爭的企業(yè)任職。

　　對于一個成本會計，這一競業(yè)限制條款將極大束縛他的自由擇業(yè)權(quán)，而對保護企業(yè)的商業(yè)秘密卻沒有多大實效，而且根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位還應(yīng)按月向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　因此，盲目擴大競業(yè)限制簽訂的對象，對勞動者和企業(yè)都是不利的。

　　二、用人單位與員工就解除競業(yè)限制協(xié)議的相關(guān)程序要求。

　　2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對競業(yè)限制的期限、經(jīng)濟補償方式和違約處理進行了相關(guān)規(guī)定，但對諸如用人單位和勞動者約定了競業(yè)限制補償金卻沒有支付，勞動者是否有義務(wù)遵守競業(yè)限制的約定，以及簽訂了競業(yè)限制協(xié)議且員工離職后，用人單位認為無須再要求員工遵守競業(yè)限制約定該如何處理等問題，勞動合同法并沒有明確的規(guī)定，各地的規(guī)定也不盡相同。

　　上海市勞動和社會保障局在2004年1月5日出臺的《關(guān)于實施﹤上海市勞動合同條例﹥?nèi)舾蓡栴}的通知(二)》對此做了相對明確的規(guī)定：

　　“因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議”，“用人單位放棄對剩余期限競業(yè)限制要求的，應(yīng)當按勞動爭議處理機構(gòu)確認的標準支付已經(jīng)履行部分的經(jīng)濟補償金”，以及“競業(yè)限制協(xié)議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應(yīng)當提前一個月通知勞動者”。

　　就本案來說，按照上述規(guī)定的要求，如該名被解除勞動合同的員工確屬應(yīng)遵守競業(yè)限制范圍的高級管理人員，而用人單位在經(jīng)離職的勞動者要求后仍不按照協(xié)議支付競業(yè)限制補償金，該勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議。

　　如果用人單位在與員工的競業(yè)限制協(xié)議生效前或履行期間，認為沒有必要去要求員工遵守競業(yè)限制約定的，也可以通過提前一個月向該員工發(fā)出通知的形式，免除其競業(yè)限制義務(wù)。

　　本案的用人單位在收到被辭退的成本會計的勞動仲裁申請后，在律師的建議下，意識到?jīng)]有必要對該名會計人員進行競業(yè)限制，于是立即向該會計發(fā)出了解除競業(yè)限制的通知。

　　最終，仲裁庭應(yīng)該也依據(jù)上海市勞保局《通知(二)》的規(guī)定要求，裁決用人單位應(yīng)就已履行的半個月另加一個月的提前通知期，向該名會計支付競業(yè)限制補償金。

　　三、司法解釋進一步加以了明確。

　　需要補充的是，在上述勞動仲裁裁決生效后，最高人民法院在2013年1月18日發(fā)布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，該司法解釋于2013年2月1日起正式施行。

　　該司法解釋對解除競業(yè)限制的程序要求做出了比上海市勞保局《通知(二)更明確、更具操作性的規(guī)定，并體現(xiàn)了競業(yè)禁止協(xié)議所關(guān)注的對企業(yè)商業(yè)秘密的重視及保護。

　　該司法解釋的第八條中規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻�月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持”。

　　從該規(guī)定可以看出，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議后，勞動者由于用人單位沒有及時支付經(jīng)濟補償而要求解除競業(yè)限制協(xié)議需同時滿足以下條件：

　　一、是用人單位的原因沒有支付經(jīng)濟補償；二、已經(jīng)達到三個月期限的要求；三、勞動者應(yīng)明確提出解除競業(yè)限制協(xié)議。

　　當發(fā)生非用人單位原因的情況，如勞動者在三個月內(nèi)已違反了競業(yè)限制的規(guī)定，或用人單位不支付經(jīng)濟補償尚未超過三個月，或勞動者沒有明確向用人單位提出解除競業(yè)限制協(xié)議的，都不屬于該條款規(guī)定的勞動者可以不受競業(yè)限制協(xié)議約束的條件。

　　對比上海市勞保局《通知(二)》第四條的規(guī)定，該司法解釋中有關(guān)“三個月未支付經(jīng)濟補償”以及“勞動者請求解除競業(yè)限制約定的”，體現(xiàn)了法律對勞動者單方行使競業(yè)限制協(xié)議解除權(quán)的慎重態(tài)度，也表明了司法實踐對企業(yè)商業(yè)秘密等知識產(chǎn)權(quán)的重視及保護態(tài)度。

　　當然，該司法解釋的第八條中所述“勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持”，并非要求勞動者必須向法院申請才能在條件達成時解除競業(yè)限制，實踐中，對用人單位的通知到達即可。

　　此外，在該司法解釋的第九條，對用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)的提前解除和補償問題也做了明確規(guī)定。

　　第九條第一款提出：“在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。”

　　由于競業(yè)禁止是對勞動者擇業(yè)權(quán)的一種限制，特別是對于僅僅專長于某個特定領(lǐng)域而無其它就業(yè)技能的專業(yè)人員來說，競業(yè)限制協(xié)議將極大地妨礙勞動者的擇業(yè)甚至生存發(fā)展，也正是基于此種考慮，該司法解釋的第九條第二款同時要求，“在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模�人民法院�?yīng)予支持”。

　　相比上海市勞保局《通知(二)中“用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應(yīng)當提前一個月通知勞動者”的規(guī)定，該司法解釋中“用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償”的要求應(yīng)該說更明確、操作性更強，對勞動者進行經(jīng)濟上補償?shù)男Ч�更直接，體現(xiàn)了對勞動者生存發(fā)展權(quán)和擇業(yè)權(quán)的尊重。

　　其實專業(yè)人士認為，對勞動者擇業(yè)權(quán)的尊重，本質(zhì)上也能更好地促使勞動者遵守與用人單位簽訂的競業(yè)限制的約定，從而更好地保護企業(yè)的商業(yè)秘密，獲得一種“雙贏”的結(jié)果。