很多單位效益不好的時候會裁員，但是有的時候為了減少裁員給員工的補貼支出，就通過各種手段來讓員工自己主動辭職。那么單位故意迫使員工辭職怎么辦呢?

　　單位故意迫使員工辭職怎么辦

　　針對企業(yè)的這種行為，職工不要因情緒所致單純的馬上提出辭職。個人認為可以采取如下應對措施：

　　一是繼續(xù)工作，取得單位拖欠你工資的證據(jù)后，等你哪天想跟單位清算工資的時候，你可以到當?shù)貏趧又俨闷鹪V。依據(jù)(法釋〔2006〕6號)第一條第一款的規(guī)定：在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　二是先在單位忍著工作一個月，當取得單位無故降低你工資的證據(jù)后，再依據(jù)《勞動合同法》第三十八條“用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同”的規(guī)定，本人提出解除合同。并依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第一款規(guī)定，由用人單位向勞動者支付經濟補償。

　　如何認定單位逼迫員工辭職

　　勞動部與原對外貿易經濟合作部關于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》的通知及最高法2001年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司未經協(xié)商，擅自變更勞動合同主要內容，停發(fā)工資、停繳社會保險，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系意向的，公司應該承擔違約責任，應該補發(fā)拖欠員工工資，給付經濟補償金并可支付賠償金。

　　員工被迫辭職能否得到補償

　　關于這個問題，應當說是沒有什么爭議的。雖然勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金，但此規(guī)定不能一概適用。

　　依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規(guī)定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。因此，如果系用人單位違約在先、導致勞動者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經濟補償金的義務，同時還負有相應賠償義務。

　　針對目前企業(yè)逼迫員工辭職現(xiàn)象日趨嚴重，有關人士建議：設立“推定解雇制度”，即為了防止企業(yè)為迫使員工離開企業(yè)，使出“調換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒有正當理由解雇，又沒有提前通知，雇主要對逼迫員工自動辭職的行為承擔賠償責任。因此，如果在《勞動法》中增設此制度，基于法律的預測和指引功能，企業(yè)此類行為將會減少，員工的職業(yè)穩(wěn)定性將會增加。