崔某為某公司下屬單位負責人。2005年3月，因該下屬單位工作人員張某挪用資金被查處， 該公司遂作出與崔某解除勞動合同的決定，隨即停發(fā)了崔某的工資及福利待遇。崔某不服此決定，歷經兩年多的仲裁、 訴訟，2007年10月， 法院終審判決撤銷了該公司解除勞動合同的決定。判決書生效后，崔某多次要求公司安排工作， 但該公司以各種理由予以推脫， 至2015年8月一直未安排工作， 也未發(fā)放任何工資待遇。 2015年9月， 崔某提出仲裁申請，要求公司繼續(xù)履行合同，根據當地城鎮(zhèn)單位在崗職工年度平均工資標準補發(fā)2005年4月至2015年8月期間的工資。

　　仲裁委經審理認為，根據已生效的終審判決， 該公司解除勞動合同的行為構成違法解除。根據 《違反 〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，因用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同造成勞動者工資收入損失的， 按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。 但對于崔某應得工資是多少， 有不同的觀點。

　　有觀點認為， 根據 《工資支付暫行規(guī)定》第12條及崔某所在的山東省的 《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》 第31條規(guī)定， 非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產、歇業(yè)，在一個工資支付周期內的，企業(yè)應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資;超過一個工資支付周期且企業(yè)沒有安排勞動者工作，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。 因此， 2005年4月1日至2005年4月30日按照崔某正常工資標準計算，2005年5月1日至2015年8月31日按照基本生活費標準計算。

　　筆者認為， 崔某雖然自2005年4月之后未提供勞動，并非公司出現停工、停業(yè)、歇業(yè)情況所致， 而是公司與其違法解除勞動合同，并在法院判決后、崔某反復要求下仍未作出工作安排，可以說崔某的勞動報酬損失，完全是公司的違法行為所致。因此，崔某待崗期間的應得工資應為其正常工作期間的工資水平。考慮到崔某離開工作崗位已久， 經過仲裁委調解，最終公司按照本單位職工年度平均工資標準補發(fā)了崔某的工資。