有很多朋友反應公司的不公正待遇，強制調動崗位便是其中之一，更有甚者在強制調崗的基礎上還要降薪。公司這樣做是否合法呢?我國法律對此又做出了怎樣的解釋呢?

　　用人單位調崗降薪逼迫勞動者離職，要承擔法律責任

　　一、法規(guī)

　　我國《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者提出并和用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位可以不支付經濟補償金。因此，司法實踐中，很多用人單位為達到減少支付經濟補償金的目的，便采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職，勞動者被迫離職后，能否獲得補償?在這種情況下勞動者能否提出被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金?

　　二、分析

　　用人單位雖然有用工自主權，但是該權利卻受到法律的嚴格限制，特別是對勞動者進行調崗、調薪時，必須與勞動者協商一致，否則即為無效。在司法實踐中，雖然用人單位往往會在勞動合同中約定“因生產經營需要調整勞動者崗位的，勞動者應無條件服從”或“勞動合同履行期間，用人單位有權調動或變更勞動者崗位”，但是該約定應屬無效條款，因為調崗降薪是對勞動合同的根本變更，根據《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。” 因此，用人單位要調崗降薪必須和勞動者協商一致，否則就屬于違法。

　　同時，勞動者能否依據《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，提出被迫離職，要求用人單位支付經濟補償金?趙金濤律師認為，工作崗位和工資報酬等都屬于勞動條件，如果用人單位采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職的，屬于擅自改變勞動合同約定的勞動條件，勞動者當然可以以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”為由，提出被迫解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

　　三、建議

　　在發(fā)生用人單位逼迫勞動者離職的情形時，勞動者首先和用人單位協商解決，如果協商不成，勞動者可以到勞動監(jiān)察部門投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復原崗位、原工資;勞動者也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經濟補償金。同時，勞動者一定要保留好用人單位逼迫離職的相關證據，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發(fā)生爭議后能夠做到有理有據。