經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上補(bǔ)助。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金往往數(shù)額可觀且與勞動(dòng)者的失業(yè)狀況直接相連，所以其始終是勞動(dòng)爭議極為重要的內(nèi)容。

　　由于，我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償采用的是分段適用原則，即工作期間在2008年1月1日之前的，適用《勞動(dòng)合同法》施行之前的規(guī)則;工作期間在2008年1月1日之后，適用《勞動(dòng)合同法》施行之后的規(guī)則，此源于《勞動(dòng)合同法》第九十三條第三款規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模��?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”因此，熟悉和掌握經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在2008年1月1日前后的規(guī)則，是正確適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基礎(chǔ)和前提。

　　一、2008年1月1日之前關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)則。(以下簡稱舊規(guī)則)

　　在內(nèi)涵上，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要分為兩個(gè)內(nèi)容，一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，其規(guī)定在什么樣的情況下會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方式，其主要涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算規(guī)則。

　　(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形。

　　1、法定情形

　　2008年1月1日之前的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，主要見于《勞動(dòng)法》第二十八條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)(以下稱《解釋一》)第十五條的規(guī)定。歸納如下，

　　用人單位解除勞動(dòng)合同：

　　( 1)經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同解除的;

　　( 2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞關(guān)系的;

　　( 3)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞關(guān)系的;

　　( 4)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的;

　　( 5)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的;

　　勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：

　　( 6)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的;

　　( 7)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的;

　　( 8)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的;

　　( 9)拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的;

　　(10)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的。

　　以上便是舊規(guī)則體系中，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的十種法定情形。其中第1-5種情形規(guī)定于《勞動(dòng)法》中，且都是用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的情形，第6-10種情形規(guī)定于《解釋一》中，他們都是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形。

　　(二)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方法

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金通常依據(jù)以下公式計(jì)算：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=補(bǔ)償年限*工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，要計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，首先需明確補(bǔ)償年限及工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、補(bǔ)償年限。

　　(1)一般的規(guī)則。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限是根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的工作年限來確定的，具體為每滿一年的，支付一個(gè)月的工資;不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)支付，這就是通常所說的“一年一個(gè)月”的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。此規(guī)定于在《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條，“用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”

　　(2)特殊的規(guī)則。依照一般的規(guī)則，補(bǔ)償年限是不受限制的，因?yàn)橐粋�(gè)人的補(bǔ)償年限由其工作時(shí)間決定，可以是10年、20年甚至30年。不過對于“協(xié)商一致解除雙方勞動(dòng)合同”和“不能勝任工作解除勞動(dòng)合同”這兩種情形，在適用一般規(guī)則的前提下，法律還設(shè)定了一個(gè)特殊的規(guī)則，即由于以上兩種情形解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高不超過12個(gè)月。此規(guī)定于《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”和第七條“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。”

　　在舊規(guī)則中，這也是僅有的被限制補(bǔ)償年限的情形，其他八種情形，均沒有此限制。

　　(3)年限起算點(diǎn)。法學(xué)基本理論通常認(rèn)為，法律一般沒有溯及力，除非法律有特別規(guī)定。我國法律一般情況下采用“法不溯及既往”的原則。我國《立法法》84條規(guī)定“法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章不溯及既往，但為了更好地保護(hù)公民、法人和其他組織的權(quán)利和利益而作的特別規(guī)定除外。”而且特別的規(guī)定，也往往指有一定法律位階的規(guī)范，如法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例單行條例及規(guī)章。

　　《勞動(dòng)法》施行于1995年1月1日，在舊規(guī)則的十種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法定情形中，第1-5種情形出自于《勞動(dòng)法》，根據(jù)“法不溯及既往”的原則，第1-5種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限應(yīng)當(dāng)從《勞動(dòng)法》的施行之日起計(jì)算。然而，現(xiàn)實(shí)中往往存在著這樣的情況，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)法》實(shí)施前已經(jīng)在本單位工作多年。于是問題便產(chǎn)生了，《勞動(dòng)法》之前的工作是否要計(jì)算入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限呢。

　　這確實(shí)讓我們陷入價(jià)值選擇的兩難。實(shí)務(wù)中，還是以工作年限從用工之日起計(jì)算更為被認(rèn)同，此主要源于《勞動(dòng)部辦公廳<關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示>的復(fù)函》(1996年2月15日 勞辦發(fā)[1996]33號)，該函第三條答復(fù)“勞動(dòng)合同制度實(shí)行以前原固定工在本單位的工作年限，應(yīng)當(dāng)作為計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限。”雖然，這個(gè)函的效力在現(xiàn)在看來是相當(dāng)?shù)偷模�但是該答�?fù)體現(xiàn)了更好保護(hù)勞動(dòng)者的這一價(jià)值取向，而且其也當(dāng)然屬于《勞動(dòng)合同法》第97條中“當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定”的范疇，這是該復(fù)函依然有效的法理基礎(chǔ)。現(xiàn)實(shí)中，最高院已有相關(guān)的案例，將勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限從用工之日起計(jì)算，補(bǔ)償達(dá)36.5個(gè)月。

　　基于以上的理解，我們可以得出這么個(gè)結(jié)論，舊規(guī)則中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)者在本單位的用工之日起計(jì)算，而不僅限于《勞動(dòng)法》施行之日。類似的觀點(diǎn)也存在于《最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋(四)理解與適用》的條文釋義之中，只是理解的過程與角度有所不同。【3】同樣的問題，也存在于第6-10種情形之中，此五種情形規(guī)定于2001年4月30日才開始施行的《解釋一》，基于同樣的認(rèn)識，對于勞動(dòng)者先前在本單位的工作年限，也應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拗�中。雖然這一點(diǎn)在法律規(guī)則中確實(shí)沒有明確的規(guī)定。

　　2、工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

　　(1)一般的規(guī)則。工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)通常以勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資確定。此規(guī)定于《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條第一款中“本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。”

　　(2)特殊的規(guī)則。勞動(dòng)法作為公法介入較深的領(lǐng)域，其通常有保護(hù)勞動(dòng)者的傾向。當(dāng)一個(gè)人的工資相對較低時(shí)，法律設(shè)置了特別的保護(hù)。在“醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”、“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”、“用人單位瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的三種情形中，也即上述3-5種情形，當(dāng)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)低于企業(yè)月平均工資的，則要按后者的標(biāo)準(zhǔn)支付。此規(guī)定于《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條第二款“用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。”

　　顯然，對于報(bào)酬較少的勞動(dòng)者來說，這是一個(gè)特別的照顧，因?yàn)槠髽I(yè)月平均工資總是大于他們的工資。需要注意的是，在舊規(guī)則別的情形中，在計(jì)算勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則沒有最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)規(guī)定。

　　(3)工資的理解。“工資，又稱薪金、薪水，是指基于勞動(dòng)關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。”根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局1990年1月1日發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。”第四條“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”由此可見，工資一般與勞動(dòng)報(bào)酬同義，其具有廣泛的內(nèi)涵，包括，計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

　　其中，計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。其中津貼包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價(jià)補(bǔ)貼包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。特殊情況下支付的工資包括：因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假等報(bào)酬。其規(guī)定于《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第五條至第十條。

　　當(dāng)然也有一些項(xiàng)目并不包含于工資范疇之中，主要有以下兩方面，一有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用。具體有：職工死亡喪葬費(fèi)及撫恤費(fèi)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)或公費(fèi)醫(yī)療費(fèi)用、職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工會(huì)文教費(fèi)、集體福利費(fèi)、探親路費(fèi)、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼以及洗理費(fèi)等。二勞動(dòng)保護(hù)的各種支出。具體有：工作服、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料等。此見于《國家統(tǒng)計(jì)局<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第四條。

　　明確工資的組成部分，有利于勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生工資爭議時(shí)，勞動(dòng)者能夠有效地運(yùn)用法律武器維護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。現(xiàn)實(shí)中，人們時(shí)常對加班工資、獎(jiǎng)金、年齡工資、飯貼、住房補(bǔ)貼等一些項(xiàng)目是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中猶豫不定，根據(jù)以上的分析，上述項(xiàng)目均是工資的組成部分，均包含于工資之中，將其計(jì)算入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之中是工資的應(yīng)有之義。

　　二、2008年1月1日之后關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)則。(以下簡稱新規(guī)則)

　　(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形。

　　1、法定情形。

　　新規(guī)則的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法定情形，主要見之于《勞動(dòng)合同法》第46條、《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》第6條、第23條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱解釋四)第13條。用人單位在以下幾種情況下，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。歸納總結(jié)如下，

　　由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的：

　　( 1)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的：( 2)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　( 3)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　( 4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　( 5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　( 6)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　( 7)用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　( 8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　( 9)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的：

　　(10)用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的;

　　(11)、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　(12)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作,用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　(13)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議, 用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　(14)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，用人單位依法裁減人員的;

　　(15)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，用人單位依法裁減人員的;

　　(16)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法裁減人員的;

　　(17)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法裁減人員的;

　　(18)用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的;

　　勞動(dòng)合同終止的

　　(19)用人單位被依法宣告破產(chǎn)，終止勞動(dòng)合同的;

　　(20)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動(dòng)合同的被依法宣告破產(chǎn)，終止勞動(dòng)合同的

　　(21)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的;

　　(22)勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同終止，雙方?jīng)]有續(xù)訂勞動(dòng)合同的，但用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形除外。

　　( 23)因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?

　　(24)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　相比較舊規(guī)則中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，新規(guī)則出現(xiàn)了很多變化，一、在勞動(dòng)者解除和用人單位解除勞動(dòng)合同的上，法定情形進(jìn)行了一定數(shù)量的擴(kuò)充，比如用人單位沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形，勞動(dòng)者不愿訂立勞動(dòng)合同的情形。二新規(guī)則中，增加了勞動(dòng)合同終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，而且有著相當(dāng)?shù)臄?shù)量，這是新規(guī)則在法定情形方面最大的變化，無疑這是保護(hù)勞動(dòng)者的一個(gè)重要內(nèi)容，在鼓勵(lì)企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，遏制勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧方面起了相當(dāng)?shù)淖饔谩?/p>

　　(二)計(jì)算方式

　　1、補(bǔ)償年限

　　(1)一般年限。新規(guī)則對補(bǔ)償年限的規(guī)定基本沿用了舊規(guī)則，即“一年一個(gè)月”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者工作滿一年的支付一個(gè)月工資。不過，在新規(guī)則之中，對于不到一年工作年限的勞動(dòng)者，其作了更加細(xì)致的規(guī)定：不滿六個(gè)月的，只需支付半個(gè)月的工資，六個(gè)月以上不滿一年的，才支付一個(gè)月工資。此見于《勞動(dòng)合同法》第四十七條“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

　　(2)年限的特別保護(hù)。根據(jù)《關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”和“本單位工作年限”的請示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]191號)第三條“在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，本‘單位工作年限’與‘同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間’為同一概念。”可見，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是根據(jù)勞動(dòng)者在單位的連續(xù)工作時(shí)間來確定的，如果勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系中間有過終止或解除，則將導(dǎo)致工作年限的不能連續(xù)計(jì)算，從而使勞動(dòng)者的補(bǔ)償年限不斷減損。

　　在現(xiàn)實(shí)中，有些惡意的用人單位會(huì)采取各種措施來中斷與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，以此減少勞動(dòng)者在本單位的連續(xù)工作年限，比如，用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同，用人單位通過變換派遣單位與勞動(dòng)者輪流簽訂勞動(dòng)合同，這種做法無疑損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為制止這種情況，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條及《解釋四》第五條中均規(guī)定，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。”從而使勞動(dòng)者的權(quán)益得到必要的保障。

　　在舊規(guī)則中，其實(shí)也有類似的保護(hù)規(guī)定，《勞動(dòng)部辦公廳<關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示>的復(fù)函》(1996年2月15日 勞辦發(fā)[1996]33號)第四條中“因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間。”只是，新規(guī)則中規(guī)定的更為完善與全面。

　　(3)年限的起算點(diǎn)。

　　新規(guī)則的24種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法定情形中，分別出自于《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《司法解釋四》。因?yàn)楦鱾�(gè)法律及解釋出臺的時(shí)間并不相同，所以其也涉及到補(bǔ)償年限起算點(diǎn)的問題。

　　規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》中的情形，這一類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形均規(guī)定于第四十六條之中，對于其起算點(diǎn)應(yīng)當(dāng)說是很明確的，一律從勞動(dòng)合同法施行之日起計(jì)算。此規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第97條，“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模��?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算”。

　　規(guī)定于《司法解釋四》中的情形，也即“因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?rdquo;情形，其起算點(diǎn)存在著不同的認(rèn)識，一種認(rèn)為，要從用工之日起計(jì)算;一種認(rèn)為要從《司法解釋四》施行之日2013年2月1日起計(jì)算;一種認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算。從用工之日起計(jì)算的主要理由在于，根據(jù)《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》第25條的規(guī)定“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也應(yīng)當(dāng)參照賠償金的規(guī)定。但這個(gè)缺陷在于，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形，也只是從2008年1月1日起計(jì)算的，而不是用工之日。從《司法解釋四》施行之日2013年2月1日起計(jì)算的主要理由為，法不溯及既往的原則，認(rèn)為“因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?rdquo;的情形只能從規(guī)定之日起計(jì)算，但我們知道，在舊規(guī)則體系中，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠鹚泓c(diǎn)問題上，也存在著突破“法不溯及既往原則”的依據(jù)的。一般來講，“因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?rdquo;的情形屬于2008年1月1日之后的情形，如同《勞動(dòng)合同法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的其他情形一樣，其起算時(shí)間點(diǎn)認(rèn)定為2008年1月1日具有一定的合理性。這也與《司法解釋四理解與適用》的條文理解相一致“對于本條(13條)的適用，在計(jì)算勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后才開始計(jì)算，而不能自用人單位用工之日開始計(jì)算。”

　　規(guī)定于《勞動(dòng)合同實(shí)施條列》中規(guī)定的兩種情形，即“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的”和“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的”的兩種情形的起算時(shí)間，基于同樣的認(rèn)識，也應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日起計(jì)算。

　　一言以蔽之，新規(guī)則中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法定情形，均應(yīng)從2008年1月1日開始起計(jì)算年限。

　　2、工資標(biāo)準(zhǔn)

　　(1)一般的規(guī)定，新規(guī)則中的工資標(biāo)準(zhǔn)基本也延續(xù)了舊規(guī)則，也即勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。此規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第47條“本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。”該條款未將加班工資納入工資標(biāo)準(zhǔn)之中，給實(shí)務(wù)適用造成了一定的混亂。但根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》關(guān)于工資范疇的規(guī)定，工資中包含加班工資是其的應(yīng)有之義，同時(shí)加班工資也理所當(dāng)然是勞動(dòng)者的應(yīng)得工資，因此將加班工資計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之中符合通常的理解。

　　(2)補(bǔ)充的規(guī)定。當(dāng)勞動(dòng)者的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。而且沒有情形的限制，此有別于舊規(guī)則中最低工資的規(guī)定。當(dāng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間不滿12個(gè)月的時(shí)候，勞動(dòng)者的月平均工資按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算。以上兩點(diǎn)規(guī)定于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。”

　　(3)未正常工作的工資。

　　實(shí)踐中，勞動(dòng)者離職前會(huì)存在未提供正常勞動(dòng)的情況，比如在離職前，勞動(dòng)者有三個(gè)月病假，該三個(gè)月工資相對偏低，其是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入12個(gè)月的平均工資呢。

　　在舊規(guī)則的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條之中規(guī)定“本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。”在計(jì)算勞動(dòng)者12個(gè)月平均工資時(shí)，其特別強(qiáng)調(diào)了在“企業(yè)正常生產(chǎn)”下的工資，但是新規(guī)則中卻有意無意之中疏漏“正常生產(chǎn)”的文字表述，這給實(shí)務(wù)的操作造成了一定的混亂。從公平角度，非正常工作所獲的工資相對較少，計(jì)入離職前12個(gè)月的平均工資對勞動(dòng)者有所不公。在實(shí)踐中，有些則對這個(gè)問題進(jìn)行了彌補(bǔ)，如《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答(二)》(浙高法民一〔2014〕7號)第十一條“《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規(guī)定的‘本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資’，應(yīng)理解為勞動(dòng)合同解除或者終止前勞動(dòng)者正常工作狀態(tài)下十二個(gè)月的平均工資，不包括醫(yī)療期等非正常工作期間。”應(yīng)當(dāng)說，勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)者的工資，排除于勞動(dòng)者離職前12個(gè)月的平均工資之外，更符合《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者的立法意圖，也更為社會(huì)所公認(rèn)。

　　(4)補(bǔ)償年限與工資標(biāo)準(zhǔn)的限制。

　　在新規(guī)則中，關(guān)于補(bǔ)償年限及工資標(biāo)準(zhǔn)的最大特點(diǎn)莫過于“雙限制”制度。其基本含義是，如果勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，則其月平均工資以職工月平均的三倍確定，其補(bǔ)償年限最多也只能為十二年。此規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第47條第二款“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。”

　　需要說明的是，如果勞動(dòng)者的工資未超過三倍職工平均工資，則其并不受最多補(bǔ)償12年的限制。此外，因?yàn)樾乱?guī)則的起算點(diǎn)為2008年1月1日，實(shí)踐中，12年的限制性規(guī)定要到2020年1月1日之后才能真正發(fā)生效用。

　　三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律適用

　　在理解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)則的基礎(chǔ)之上，便可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律適用，即將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)則應(yīng)用于具體案件之中。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律適用主要解決兩個(gè)問題，一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需要支付，二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算。

　　(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需要支付

　　仔細(xì)分析每種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，可以觀察到，幾乎每一種法定情形都由以下三個(gè)要件構(gòu)成，一是勞動(dòng)關(guān)系已解除或終止，二是解除或終止的事由，三是解除或終止與事由之間存在因果關(guān)系。其中，勞動(dòng)關(guān)系解除或終止是每個(gè)法定情形一致的要件，解除事由則根據(jù)各自情形的不同而發(fā)生變化，因果關(guān)系則是內(nèi)嵌于法定情形中的應(yīng)有之義。比如“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法定情形中，三要件分別為，(1)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，(2)用人單位支付的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，(3)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的原因是用人單位支付的工資低于最低工資。只要這三個(gè)構(gòu)成要件同時(shí)成立，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，相反，任何一個(gè)要件的缺失，則都都不能使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)則發(fā)生法律效力。這是一個(gè)很重要的特點(diǎn)，也是判斷經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需要支付的標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明如下，

　　1、勞動(dòng)關(guān)系未解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)則不能發(fā)生效力。

　　案例1，勞動(dòng)者甲在單位工作，某日，單位老板與其談心說，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢有點(diǎn)不好，你自己留心下能不能找到更合適的工作。若干天后，甲因工作與老板發(fā)生摩擦，受到老板的責(zé)備，甲遂提請仲裁，以單位向其口頭提議解除雙方勞動(dòng)關(guān)系為由，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，單位辯稱，其從未提及要求解除與甲的勞動(dòng)關(guān)系。

　　分析：要適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾危�前提條件是勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，從本案的事實(shí)來看，僅僅憑借老板對甲的談話，并不能充分證明單位主動(dòng)提出了要求解除與甲的勞動(dòng)關(guān)系，在未能提供其他證據(jù)的情況下，勞動(dòng)者不能獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　2、事由不符合法定情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)則不能發(fā)生效力。

　　案例2，勞動(dòng)者甲進(jìn)入單位乙工作，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同一份，10年之后，甲欲另謀高就，但對在單位工作10年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償心有所念，不甘心主動(dòng)離職，后其發(fā)現(xiàn)，單位在與其簽訂的勞動(dòng)合同中有一條，“甲(勞動(dòng)者)因未提前30天通知單位解除勞動(dòng)合同的，乙可以扣押甲3個(gè)月的工資，作為違反雙方勞動(dòng)合同的違約金”，勞動(dòng)者遂提請仲裁，以“勞動(dòng)合同中存在非法違約金約定，違反了法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”為由，要求解除勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　分析：要適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾危�需要滿足特定的法定情形，以“用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的”依據(jù)為由，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其解除勞動(dòng)合同的事由必須是，用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，致使勞動(dòng)合同無效。本案中，雖然雙方之間存在非法約定違約金的條款，但該情形只能導(dǎo)致該條款的無效，并不能達(dá)到勞動(dòng)合同無效的程度，也即滿足不了上述法定情形的要求，故勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能被支持。

　　3、解除勞動(dòng)關(guān)系與解除事由之間缺乏因果關(guān)系，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)則不能發(fā)生效力。

　　案例3，勞動(dòng)者甲在處于東部某省單位乙(位于東部某省)工作，未參加社會(huì)保險(xiǎn)，一日因父母來電要求其回家(處于西部偏遠(yuǎn)山區(qū))相親，甲遂向主管提出請假15天，但主管以公司訂單繁忙，人手不夠?yàn)橛桑�拒絕了甲的請求，甲一氣之下，便以回家相親為由，提出辭職，主管回應(yīng)說，那你走好了。一個(gè)月之后，甲回到原公司，希望繼續(xù)上班，但被單位拒絕。甲遂以工作期間單位從未給其參加社會(huì)保險(xiǎn)為由，提請仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　分析：本案中，勞動(dòng)者以“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的”理由，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　剖析該情形，其構(gòu)成要件分別為，一用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，二勞動(dòng)者提出了解除勞關(guān)系，三用人單位未參加社會(huì)保險(xiǎn)與勞動(dòng)者解除事由之間存在因果關(guān)系。本案中，單位確實(shí)沒有給甲參加社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者也確實(shí)解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，但是，勞動(dòng)者解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并不是以單位沒有給甲參加社會(huì)保險(xiǎn)為由而提出，所以其主張并不符合法定情形的要求，故不能獲得支持。事實(shí)上，當(dāng)甲以回家相親為由提出辭職，單位應(yīng)允之時(shí)，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除。而后勞動(dòng)者又以其他理由，即單位從未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由再次解除勞動(dòng)合同，該行為已經(jīng)不發(fā)生任何效力，因?yàn)殡p方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不復(fù)存在。

　　(二)一個(gè)特別的條款。

　　在第22種情形中，“用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同終止，雙方?jīng)]有續(xù)訂勞動(dòng)合同的，但用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形除外”。簡單點(diǎn)的意思就是，如果雙方合同到期而未續(xù)簽，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除非存在以下這種情況，用人單位維持或者提高了勞動(dòng)合同約定條件要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者不同意續(xù)訂。關(guān)于本條款的爭議早在《勞動(dòng)合同法》起草階段就一直存在，認(rèn)為勞動(dòng)合同期限屆滿不應(yīng)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則，勞動(dòng)合同期限制度價(jià)值減損，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金混論等問題將產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。

　　這確實(shí)是一個(gè)很特別條款，他的特別之處在于，它突破了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的三要件原則，要求用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由不再是“勞動(dòng)合同已解除或終止”+“解除或終止事由”+“勞動(dòng)合同已解除或終止與事由之間存在因果關(guān)系”。而變成了，“勞動(dòng)合同是否已到期而未續(xù)簽”+有沒有存在“用人單位維持或者提高了勞動(dòng)合同約定條件要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者不同意續(xù)訂”的情況。明顯，兩者完全不一樣。由于其突破了一般的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金構(gòu)成要件，相應(yīng)的，對該種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形的判斷標(biāo)準(zhǔn)也就發(fā)生了變化。

　　在現(xiàn)實(shí)中，我們會(huì)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，該種情形下的事實(shí)往往很難判斷，尤其是判斷到底是勞動(dòng)者不要續(xù)簽，還是用人單位不要續(xù)簽，事后雙方往往各執(zhí)一詞，但沒有一方能提供證據(jù)還原事實(shí)。比如，

　　案例4，勞動(dòng)者甲與單位乙簽訂勞動(dòng)合同五年，合同到期后，甲有意另謀高就，若干月后，因無法找到理想的工作，遂回到單位希望繼續(xù)能上班，但人事主管表示已不可能，甲遂未能如愿。后甲以單位沒有續(xù)訂勞動(dòng)合同為由，提請仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，單位則辯稱，單位一直希望與其簽訂勞動(dòng)合同的，但甲到期后就離開了單位，是其主觀上已不要再續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者則一直堅(jiān)稱，是單位無意再續(xù)訂勞動(dòng)合同，才導(dǎo)致其失業(yè)，到處尋找工作。但雙方均沒有證據(jù)證明各自主張的事實(shí)。

　　分析，本案的爭議焦點(diǎn)很清楚，即到底是勞動(dòng)者還是用人單位不要續(xù)簽勞動(dòng)合同。但該事實(shí)往往無法查清。這便是這個(gè)條款的第二個(gè)特點(diǎn)，很容易將該類案件引入“待證事實(shí)真?zhèn)尾幻?rdquo;的狀態(tài)。待證事實(shí)真?zhèn)尾幻鳎�是�?ldquo;在訴訟結(jié)束時(shí)，當(dāng)所有能夠釋明事實(shí)真相的措施都已經(jīng)采用過了，但爭議事實(shí)仍然不清楚(有時(shí)也稱無法證明、法官心證模糊)的最終狀態(tài)”當(dāng)“事實(shí)處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)時(shí)，實(shí)體法規(guī)范無從適用，人民法院只能根據(jù)舉證責(zé)任規(guī)則進(jìn)行裁判，由承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人負(fù)擔(dān)不利后果。”但是，實(shí)踐中，證明責(zé)任應(yīng)當(dāng)如何正確適用，卻是一個(gè)始終讓司法者難以把握的事情，具體到本案件中，到底怎么進(jìn)行舉證責(zé)任的分配呢，是要求用人單位舉證還是勞動(dòng)者來舉證，顯然都是不容易下判斷的事情，而將舉證責(zé)任分配予任何一方，都將直接導(dǎo)致舉證者的敗訴，影響其直接的權(quán)利義務(wù)。

　　總之，因“待證事實(shí)真?zhèn)尾幻?rdquo;而需要應(yīng)用舉證責(zé)任分配的案件，往往因裁判者對事物認(rèn)知程度的不同而所有變化，以致在現(xiàn)實(shí)中，對于同一案件，不同法官，不同法院之間的結(jié)果也會(huì)截然相反。事實(shí)上，當(dāng)下社會(huì)中發(fā)生的，扶起跌倒老人反成為被告的事情，便是這類案子。最終的事實(shí)都難以查明，而實(shí)際上，事實(shí)不可能永遠(yuǎn)都能查清，這也是誠信如此重要的原因。

　　(三)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算

　　計(jì)算橫跨勞動(dòng)合同法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，分段計(jì)算是法定要求。其實(shí)質(zhì)意義為，以2008年1月1日為界，將勞動(dòng)者的工作年限分成了兩個(gè)時(shí)段，分別計(jì)算兩段工作期間在新舊規(guī)則下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，然后將兩者相加，即得到用人單位應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。舉個(gè)例子，

　　案例5，勞動(dòng)者甲于1995年年1月1日進(jìn)入單位乙工作，2015年度甲的月平均工資為13000元，而甲工作地區(qū)上年度職工月平均工資為4000元/月。2015年12月31日，經(jīng)單位乙提議，雙方協(xié)商一致解除了勞動(dòng)關(guān)系。問A能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。計(jì)算如下：

　　1、以2008年1月1日為界，分別計(jì)算各時(shí)段的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　(1)勞動(dòng)者1995年1月1日至2007年12月31日期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 = 12 * 13000元 = 156000元

　　其中，12個(gè)月為補(bǔ)償?shù)脑聰?shù)，1995年1月1日至2007年12月31日的工作年限為13年，因“經(jīng)單位提議，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的”最高補(bǔ)償年限為12個(gè)月，所以取12個(gè)月。13000為其解除勞動(dòng)關(guān)系前12個(gè)月的月平均工資。

　　(2)勞動(dòng)者2008年1月1日至2015年12月31日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 = 8 * 12000元 = 96000元

　　其中，8個(gè)月為補(bǔ)償月數(shù)，2007年12月31日至2015年12月31日的工作年限為8年。12000元為上年度職工月平均工資的三倍4000*3，因?yàn)榧捉獬齽趧?dòng)關(guān)系前的2個(gè)月的月平均工資13000元，此高于上年度職工月平均工資的三倍工資12000元，所以取12000元。

　　2、將兩個(gè)時(shí)段的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相加，即得到用人單位需要支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 =156000元 + 96000元 = 252000元

　　對于，2008年1月1日之后參加工作的勞動(dòng)者，計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金實(shí)質(zhì)與橫跨勞動(dòng)合同法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算并無不同，前者是后者的簡化情況，只需運(yùn)用新規(guī)則即可。

　　四、問題與思索

　　在美國，貫徹的是“雇傭自由”原則，雇主解雇雇員并不需要正當(dāng)理由，雇主一般不需要承擔(dān)賠償責(zé)任，除非特殊情況，即使雇主解雇行為沒有正當(dāng)事由，雇主也無需承擔(dān)責(zé)任。【12】在英國，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償只適用于經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，而且數(shù)額并不高，雇主因其他原因解雇雇員時(shí)并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在德國，法律對解雇中的正當(dāng)事由要求很高，但如果法院認(rèn)可雇主的解雇事由，雇主無需向雇員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即使在經(jīng)濟(jì)性裁員中，雇主也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雇主僅在解雇的正當(dāng)事由不成立時(shí)，通過支付離職賠償金的方式終止勞動(dòng)關(guān)系。在我國，在不計(jì)算情形細(xì)分及勞動(dòng)派遣的情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償經(jīng)已有24種之多，范圍不可謂不廣泛。2008年之前，在《勞動(dòng)法》之外，專有《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》調(diào)整經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;2008年之后，在總共98條的《勞動(dòng)合同法》中，涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償經(jīng)(包括經(jīng)濟(jì)賠償金)的多達(dá)17條，力度不可謂不大。

　　然而，在實(shí)踐中，有人卻已能通過精心的操作，巧妙規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定義務(wù)，又完全合乎法理，使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆�律如同空置。�?shí)在令人感慨不已!