身處職場(chǎng)的童鞋們，基本上都聽(tīng)過(guò)“N+1”這個(gè)不洋不土的名詞。說(shuō)得通俗一點(diǎn)，“N+1”是實(shí)踐中大家通常所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金加“代通知金”，勞動(dòng)合同法中的表述就稍顯復(fù)雜了一些，這個(gè)“+1”稱為“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

　　很多HR及勞動(dòng)者以為只要是用人單位提出解除勞動(dòng)合同，不管三七二十一，用人單位均應(yīng)當(dāng)在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外再加一個(gè)月的“代通知金”，也就是所謂的“N+1”，其實(shí)是一種誤解。

　　要糾正這個(gè)根深蒂固的想法，得從“代通知金”的來(lái)源說(shuō)起。

　　什么是“代通知金”?最初我國(guó)勞動(dòng)法中并無(wú)“代通知金”的相應(yīng)規(guī)定，目前也不是我國(guó)勞動(dòng)法律中的一個(gè)正式名詞。所謂的“代通知金”源自于香港雇傭條例，意思是雇主或雇員只要給予對(duì)方通知期內(nèi)雇員本應(yīng)計(jì)算的工資額，就可無(wú)需給予通知而隨時(shí)終止合約。

　　后來(lái)深圳將該“代通知金”制度引進(jìn)，在1994年頒布的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第十九條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知員工本人：(一)員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能在原單位工作的;(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位按前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同，未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個(gè)月月平均工資的補(bǔ)償金。

　　由于“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實(shí)踐中也逐漸適用了起來(lái)。2007年，《勞動(dòng)合同法》頒布，吸收了香港和深圳做法，在法律中確立了“代通知金”的制度，稱為“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

　　勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于印發(fā)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》宣傳提綱的通知中這樣說(shuō)：借鑒一些地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同。

　　所以，《勞動(dòng)合同法》中“代通知金”可以簡(jiǎn)單的理解為“代替通知期的金額”，但是，有些媒體聽(tīng)音辨詞，把“代通知金”寫成“待通知金”，代替通知變成等待通知了，更不能原諒的是一些法院的判決書中也明目張膽的寫為“待通知金”，看后只能表示呵呵了。

　　那么，什么情況下解除勞動(dòng)合同要支付“代通知金”，即“N+1”呢?

　　《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定共有六條，即第36條關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第37條關(guān)于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第38條關(guān)于勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第39條關(guān)于過(guò)錯(cuò)性解雇的規(guī)定，第40條關(guān)于非過(guò)錯(cuò)性解雇的規(guī)定，第41條關(guān)于裁員的規(guī)定。法律并未規(guī)定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》只在第40條中對(duì)“代通知金”進(jìn)行了規(guī)定。

　　《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時(shí)才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個(gè)理由的，或者是以上述三個(gè)理由但提前三十日以書面形式通知了勞動(dòng)者，勞動(dòng)者要求用人單位支付“代通知金”都無(wú)法得到法律的支持。當(dāng)然，如果用人單位愿意給的除外。

　　有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第41條關(guān)于裁員有“用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況”的規(guī)定，如果用人單位未提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，是不是應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付“代通知金”?答案是否定的!《勞動(dòng)合同法》規(guī)定可用一個(gè)月工資代替通知期的僅限于勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的三種情形，用人單位依據(jù)第41條規(guī)定裁員但未提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除合同的法律后果，不是“N+1”那么簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者要求支付“代通知金”無(wú)法律依據(jù)。

　　那么，“代通知金”的標(biāo)準(zhǔn)如何確定呢?《勞動(dòng)合同法》規(guī)定額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，這里的“工資”是指勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資嗎?對(duì)此《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》進(jìn)行了明確。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條規(guī)定，用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　看到這里，相信您已經(jīng)明白了。最后做個(gè)簡(jiǎn)要總結(jié)：正宗的“代通知金”僅適用于3個(gè)解雇理由，且未提前30日書面通知，即a、患病或非因工負(fù)傷理由，b、不能勝任工作理由，c、客觀情況發(fā)生重大變化理由。