導讀：根據勞動爭議舉證責任的分配原則，當工資發生爭議時，應當作出有利于勞動者的判斷。當實發工資低于勞動合同約定工資水平時，應以勞動合同約定工資作為計算經濟補償金的計發基數。

　　一般情況在實務中，這種現象很少見。但現實生活中卻存在這種情況，那這種情況該怎么處理?有一些人認為，應該以勞動合同約定的工資標準計發。理由是勞動合 同中的約定屬于訂立勞動合同過程中的締約行為，且這種行為系當事人真實意思表示，不違反有關法律法規規定，應是有效約定，雙方均應按約履行。再者，用人單 位沒有依照約定的工資標準支付勞動者工資，也是一種違法行為。另外，根據勞動爭議舉證責任的分配原則，當工資發生爭議時，應當作出有利于勞動者的判斷。因 此，當實發工資低于勞動合同約定工資水平時，應以勞動合同約定工資作為計算經濟補償金的計發基數。

　　另一種意見認為，雖然勞動合同對工資水平作出約定，但在實際履行過程中，對實發的工資標準，雙方也沒有發生爭議，勞動者也沒有提出異議，因此，應視為雙方 就工資標準進行了實質上的變更，是對勞動合同內容的有效變更。根據勞動合同法規定，在計算解除勞動合同計算經濟補償金時應以職工解除或終止前十二個月的平 均工資作為計發基數。因此，這種情況應以實發工資計算經濟補償金。筆者的傾向性意見是適用第二種意見，但要以應發工資計發。

　　勞動合同法實施條例第二十七條對此作了進一步的規定，該條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。根據這條規定，也解決了困擾人們的一個問題，即經濟補償金的計發基數是以應發工資還是以實發工資為準。