說到調崗，我們不得不說這是個讓企業、員工雙方都會覺得頭疼的問題。調崗的實質是對勞動合同約定的工作崗位進行變更。但是用人單位對員工調崗是否一定會有賠償？為何有的用人單位卻不用支付勞動者賠償？以下勞動法律網小編帶您一起具體了解用人單位對員工進行調崗是否有賠償的相關內容。

　　勞動者判斷用人單位是否合法調崗的主要因素：

　　1、調崗的正當理由。

　　用人單位的自主調崗權是不能隨意濫用的，應當是基于正當有效的理由，例如公司生產經營的需要。

　　2、調崗后的合理安排。

　　用人單位對員工進行調崗的，調崗后的工資待遇應當依據調崗之前的福利待遇合理安排。

　　3、沒有侵犯勞動者合法權益。

　　用人單位對員工進行了調崗，調崗的行為沒有侵犯勞動者的合法權益，對勞動者的權益做到了的合法的保障措施。

　　用人單位行使調崗權時勞動者的賠償：

　　1、我國法律規定，用人單位與勞動者簽了勞動合同之后，應當與勞動者協商確定調整工作崗位、改變勞動合同的內容，這是一項對勞動者的保護措施，因此對用人單位行使勞動者的調崗權進行了限制。

　　2、實際上，用人單位在某些合理的情況下是享有自主的調崗權的，這種情況下，勞動者是沒有經濟賠償的。

　　3、用人單位因生產經營需要對勞動者進行調崗安排的，應當合理保證勞動者的合法權益，不能隨意使用用人單位的自主調崗權。

　　4、用人單位對于調整勞動者工作崗位的行為應承擔舉證責任。

　　5、用人單位隨意對勞動者進行調整工作崗位的安排，損害勞動者合法權益的，勞動者可以向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求用人單位給予其合法賠償。

　　由上我們可以知道，用人單位因生產經營的需要，以合法方式對勞動者進行工作崗位的調整的，勞動者是不能主張調崗損害賠償的。只有用人單位濫用自主調崗權，且給勞動者造成了合法利益上的一種侵害，那么勞動者可以向用人單位主張調崗損害賠償。

　　綜上所述，勞動者對用人單位的調崗離職安排是否可以主張調崗損失賠償，主要是依據用人單位行使自主調崗權是否符合相應的調崗安排，比如是否有正當的調崗理由、調崗后的安排是否合理等，最關鍵的認定因素是以勞動者的合法權益是否受到侵害為判斷標準的。