勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，用人單位有權單方解除勞動合同。實踐中，如何認定勞動者失職行為，以及其是否達到“嚴重”程度，以及如何認定“重大損失”，就成為爭議的焦點問題。以下通過具體案例為您分析一二。

　　案情經過

　　董某于2008年7月11日入職于某展覽公司，任美術指導職務，于2008年12月31日離職。董某每月工資為4500元，以現金發放。2008年7月11日，董某與某展覽公司簽訂《勞動聘用合同》，約定合同有效期限為2008年7月11日至2009年7月10日，董某擔任美術指導職務；某展覽公司根據國家法律法規和實際情況制定和健全的各項規章制度，董某在合同期內必須嚴格遵守執行；該合同附件有：《商業及個人行為規范手冊》、《員工錄用確認書》等。《商業及個人行為規范手冊》第五部分第五條規定：員工屢次工作失誤給公司造成不良影響的，某展覽公司可以辭退該員工。

　　董某的工作職責為：協調項目部與3D和平面設計之間的關系，領導創意小組，與項目組制定策劃流程，直到編寫方案，涉及完稿質量監管，注意客戶VI使用規范，審核設計效果，平面設計，主視覺、延展設計等。

　　2008年9月，董某在作為主設計師代表某展覽公司從事北京某商業會項目制作中，將主視覺背板中的“HandinHald”錯寫成“HardinHand”。董某在從事該項目時知曉其將用于客戶的商業活動。展板制作后交付定作方投入使用。定作方系一家國際知名醫藥企業，該展板用于該企業召開某新型藥品的發布宣傳活動。在宣傳活動中，會場背景文字為“攜手同心、贏動中國”，下方為董某設計制作的“HarclinHandl”，該背景置于會場主席臺的醒目位置。會后，定作人向某展覽公司發出抗議信，并威脅不予支付制作費。

　　某展覽公司向北京某制藥有限公司發出致歉信，內容為：關于2008年某商業會的原報價是474243.42元，因我公司工作中出現錯誤，將出錯的制作項目費用減去50%，金額為人民幣12065元，同時減去2%的服務費9022.66元，即將報價修改為451928.45元；由于我公司工作錯誤給貴司帶來不便，更為表明我公司對錯誤的認知和長期合作的誠意，經與我公司王總協商，特將報價再降至440000元，并保證未來合作不再出錯，再次為我公司工作錯誤向貴司道歉。

　　2008年12月31日，某展覽公司向董某送達《辭退通知》，內容為：董某作為某商業會項目的主設計師，因個人過錯(主視覺背板中的“HanGlinHand”錯寫成“HardinHand”)造成意思上的負面表達，其他延展品也全部出現錯誤，致使來自全國300位參會人員產生視覺和感覺上的不良反響，使客戶聲譽蒙受重大損失，給某展覽公司形象帶來極壞的影響并造成數萬元的經濟損失。根據《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條規定，某展覽公司決定對董某做出辭退處理，并保留追究對其個人經濟賠償的權利。2009年1月6日，某展覽公司向董某送達《解除勞動關系通知書》，內容為：鑒于董某在工作中的表現已嚴重違反了某展覽公司的規章制度，故通知董某將與其于2008年12月31日正式解除勞動關系，并通知董某進行工作交接。2009年1月7日，董某收到某展覽公司郵寄的《工作交接通知》，內容為某展覽公司通知董某于3日內到某展覽公司處辦理離職工作交接手續和工資結算事宜。

　　董某離職后，將某展覽公司申訴至勞動爭議仲裁委員會，認為某展覽公司系違法解除勞動合同，應支付解除勞動合同賠償金。仲裁委未予支持。法院經審理后，判決駁回其訴訟請求。

　　專家說法

　　根據法律規定，勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，用人單位有權單方解除勞動合同。實踐中，如何認定勞動者失職行為，以及其是否達到“嚴重”程度，以及如何認定“重大損失”，就成為爭議的焦點問題。根據本案查明的事實，董某在工作中，將英文單詞拼寫錯誤，看起來是微不足道的失職行為，但其一字之差卻造成表達意思截然相反，給客戶的公眾形象造成較大的負面影響，遭到客戶嚴重抗議；某展覽公司作為從事展覽策劃的法人，其所受負面影響是顯而易見的；某展覽公司亦舉證證明其因此遭受一定經濟損失，故應認定董某的嚴重失職行為造成某展覽公司重大損失，某展覽公司據此解除與董某的勞動合同符合法律規定，無須支付賠償金，故對于董某要求某展覽公司支付違法解除勞動合同賠償金之訴訟請求，法院不予支持。

　　實用法條

　　《勞動合同法》

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　知識貼士：

　　因勞動者具有法定過錯行為，用人單位可以單方解除勞動合同，這是用人單位用工自主權的體現，是用人單位的合法勞動權益和企業自主權的重要內容之一。但是，只有勞動者的過錯行為達到法律上認為的“嚴重”程度，并且造成“嚴重”損害后果時，用人單位才能夠行使單方解除權，且無須支付經濟補償。

　　對于什么情況才構成嚴重失職和嚴重損害，法律并未明確規定。實踐中，應當根據勞動者職責范圍、工作內容、失職行為本身的惡劣程度，以及其失職行為對于企業經營所造成的直接負面影響等相關因素綜合判定。尤其需要當心的是兩個極端。一個極端是有的用人單位濫用單方解除權，將勞動者并不嚴重的失職行為作為辭退的借口。金無足赤，人無完人，孰能無過？這顯然是不可取的，也不會得到司法機關的認可。另一個極端是無論勞動者出現多嚴重的失職或舞弊行為，均認為其未達到嚴重程度而不允許用人單位單方辭退勞動者。這種做法矯枉過正，也不可取。