案例：小蘇曾任某公司銷售代表，約定工作地點在天津市，由于小蘇任職期間長期存在與上級領導溝通不暢且銷售業績平平，公司于去年6月與小蘇協商變更工作地點到重慶。小蘇表示不愿去重慶工作，提出可接受在天津周邊工作，但該公司不同意。雙方最后一次簽訂書面勞動合同的期限為2008年1月1日至2010年12月31日。

　　此后，該公司多番催促，通知小蘇赴重慶進一步協商有關工作安排，小蘇拒絕前往并稱由于公司提出變更工作地點導致心理壓力過大，頸椎病復發。于是向公司郵寄加蓋有“病假專用章”的“診斷證明書”，并在未經審批的情況下，于去年7月底連續休病假6周。其間該公司于8月向小蘇發出“限期到公司通知書”催促小蘇履行勞動合同義務未果，8月底，該公司以嚴重違反公司規章制度和勞動合同為由辭退小蘇。小蘇以辭退通知無法律效力為由，提起勞動仲裁。

　　解析：實踐中，醫院“建議病休”滿天飛的情況并不少見。為了改變這種現象，用人單位可以在企業規章制度中明確規定請假手續要求。員工看病后請假提交的手續中應包括掛號單、檢查化驗單、處方單、《診斷證明書》、休假證明、藥費單等證明。同時規定用人單位可以要求員工除提供上述手續外，還可以對上述手續的真實性進行形式上審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。

　　用人單位原則上不享有單方面變更工作崗位和工作地點的權利。根據《勞動合同法》的相關規定：工作地點和工作內容是確立當事人雙方權利義務的重要內容之一，無論是勞動者還是用人單位都應該遵守勞動合同關于工作內容和工作地點的規定，全面、實際地履行勞動合同的約定，不得違反并不得隨意變更。該公司可以在合同中約定公司可以調整該員工的工作地點，但要寫明具體的地點。如果合同中寫明而該員工不服從則是該員工違約，或者在與勞動者協商一致的情況下，可以變更工作地點。但在不能達成一致的情況下，雙方仍應按原先的合同約定履行。在公司關于請假手續有明確規定的情況下，員工如果僅僅是為了不同意調整工作地點而“泡”病假，那么違約一方顯然要承擔相應的違約責任。