勞動(dòng)合同不僅是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的契約協(xié)議，而且還是用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證據(jù)。立法者不僅看中了勞動(dòng)合同的契約功能，更是強(qiáng)調(diào)了是勞動(dòng)合同的證明功能，因此，《勞動(dòng)合同法》確立了不簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則。

　　《勞動(dòng)合同法》設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形式逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等法定義務(wù)，減少用工成本，侵害勞動(dòng)者利益，而且還倡導(dǎo)用書(shū)面形式固定雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一種處罰。自2008年該法實(shí)施以來(lái)，實(shí)踐中勞動(dòng)者追討雙倍工資的案件層出不窮，有資料顯示，雙倍工資爭(zhēng)議占了勞動(dòng)爭(zhēng)議總量的20%左右。筆者結(jié)合現(xiàn)行法律法規(guī)和自己的辦案實(shí)務(wù)，總結(jié)了在司法實(shí)踐中關(guān)于雙倍工資案件的九大疑難問(wèn)題并予以解析。

　　一、關(guān)于雙倍工資支付的期間

　　《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。” 《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　根據(jù)上述規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，如果用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，那么自第二個(gè)月起，用人單位需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資;滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，法律上就視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。那么滿一年后，既然法律上已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么法律是否還要求用人單位再與勞動(dòng)者訂立一份書(shū)面合同呢?對(duì)此形成了截然不同的兩種觀點(diǎn)。

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然法律已經(jīng)規(guī)定“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，那么勞資雙方之間已無(wú)需再另外簽訂一份書(shū)面的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因此，用人單位不與勞動(dòng)者再簽訂一份書(shū)面的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也就不存在另外的雙倍工資責(zé)任。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付雙倍工資的期限最長(zhǎng)是十一個(gè)月，即從第二個(gè)月起至第十二個(gè)月底。

　　另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然法律上已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位仍然需要與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款之規(guī)定，用人單位需要自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，因此，持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，只要是用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，就一直需要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。對(duì)于上述兩種觀點(diǎn)，筆者同意第一種觀點(diǎn)。

　　二、關(guān)于勞動(dòng)合同的形式

　　對(duì)于勞動(dòng)合同的書(shū)面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人單位未提供這樣的勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。

　　在實(shí)踐中，曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)這樣的案例：某公司通過(guò)電子郵件向某應(yīng)聘者發(fā)出了聘用函，應(yīng)聘者回復(fù)郵件表示接受聘用函載明的工資待遇、工作崗位、工時(shí)休假、勞動(dòng)紀(jì)律、聘約解除等合同事項(xiàng)，雙方就此達(dá)成了建立勞動(dòng)關(guān)系的意向，對(duì)聘用函中確定的權(quán)利義務(wù)沒(méi)有異議。應(yīng)聘者入職后，由于應(yīng)聘者提出超越法定標(biāo)準(zhǔn)的簽約條件，雙方對(duì)此產(chǎn)生分歧，雖經(jīng)數(shù)次協(xié)商但未達(dá)成一致意見(jiàn)，因此未能在書(shū)面合同的正式版本上簽字。離職后，應(yīng)聘者就未簽合同提出了雙倍工資差額的仲裁申請(qǐng)。那么在本案中，雙方通過(guò)電子的郵件發(fā)送的聘用函是否構(gòu)成書(shū)面的勞動(dòng)合同，成為一個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。

　　法院審理后認(rèn)為，聘用函所載明的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、工時(shí)休假、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，是單位發(fā)出的工作要約;應(yīng)聘者接受聘約是其對(duì)該工作要約的承諾。至此，雙方就彼此相關(guān)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系達(dá)成了一致，雙方的勞動(dòng)合同就此成立。同時(shí)，雙方也一直按該合約的內(nèi)容行使權(quán)利、履行義務(wù)。在雙方未簽訂新的合同之前，電子郵件依然是雙方行使勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)所依據(jù)的勞動(dòng)合同。因此，法院對(duì)應(yīng)聘者的訴訟請(qǐng)求不予支持。后來(lái)二審法院對(duì)一審判決也進(jìn)行了維持。

　　對(duì)于勞動(dòng)合同的書(shū)面形式，一般人不認(rèn)可電子形式的聘用函，認(rèn)為聘用函只能起到證明雙方權(quán)利義務(wù)的作用，不能代替紙質(zhì)的合同文本，不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的形式要件。但筆者認(rèn)為，電子形式的聘用函可以認(rèn)為是一種載體，這種載體是書(shū)面載體的替代形式，這一載體載明的內(nèi)容使得雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)很明晰，只要將聘用函打印，就是勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同的書(shū)面形式不應(yīng)特定化，對(duì)于有文字記載且對(duì)雙方之間的權(quán)利義務(wù)明確約定的其他形式，雙方已經(jīng)實(shí)際履行而且個(gè)人并未提出任何異議，可以認(rèn)定為書(shū)面形式的勞動(dòng)合同。

　　三、關(guān)于雙倍工資差額的計(jì)算基數(shù)

　　如果用人單位需要承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任的，那么支付雙倍工資的差額的基數(shù)如何確定?對(duì)此，形成了兩種不同觀點(diǎn)，各地裁判亦有不同。

　　有觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照這段支付期間的應(yīng)發(fā)的所有勞動(dòng)報(bào)酬確定，不做任何排除。 北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、北京市高級(jí)人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付雙倍工資。雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對(duì)應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。

　　另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)，以勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準(zhǔn)，不應(yīng)包括加班工資等。上海市第二中級(jí)人民法院《2009年二中院轄區(qū)工作會(huì)議綜述》則認(rèn)為，考慮到工資與收入是兩個(gè)不同的概念，目前對(duì)雙倍工資罰則的運(yùn)用原則上應(yīng)該主要以正常出勤工資為準(zhǔn)(不包括風(fēng)險(xiǎn)性、福利性的補(bǔ)貼)，但不排除個(gè)別特殊情況。

　　對(duì)于上述兩種觀點(diǎn)，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，用人單位受到的懲罰應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準(zhǔn)，也即雙倍工資差額的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)以正常出勤工資為準(zhǔn)，不應(yīng)包括加班工資，亦不應(yīng)包括風(fēng)險(xiǎn)性、福利性的補(bǔ)貼、津貼。

　　四、人力資源經(jīng)理未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是否適用雙倍工資罰則

　　在實(shí)踐中，出現(xiàn)了一類(lèi)特殊群體——人力資源經(jīng)理，這類(lèi)專門(mén)負(fù)責(zé)代表公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的人要求用人單位支付未簽書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資，那么這類(lèi)人未與公司簽訂勞動(dòng)合同，責(zé)任在誰(shuí)，公司是否需要向其支付雙倍工資，類(lèi)似的案件不斷涌現(xiàn)。人事經(jīng)理這一特殊群體，本是負(fù)責(zé)公司人力資源管理的運(yùn)行，并負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的事項(xiàng)，這類(lèi)群體如果未與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司是否需要受到雙倍工資的處罰，對(duì)此也形成了截然相反的兩種觀點(diǎn)，不一而論。

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位必須支付雙倍工資。這種觀點(diǎn)的論據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第八十二條，因?yàn)樵摋l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。在這里，法律的規(guī)定是只要未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就需要支付雙倍工資，并沒(méi)有允許任何例外情形的出現(xiàn)，因此，只要?jiǎng)谫Y雙方未簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，不管任何原因，用人單位均需要承擔(dān)雙倍工資的處罰。

　　另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位無(wú)需支付雙倍工資。人力資源經(jīng)理作為一類(lèi)特殊群體，其對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的員工，也深悉《勞動(dòng)合同法》對(duì)于如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將對(duì)單位苛以什么樣的不利后果，因此，即使公司未主動(dòng)與其簽訂勞動(dòng)合同，其本人也應(yīng)當(dāng)提出與公司簽訂;而且這類(lèi)人是勞動(dòng)合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，不與公司簽訂勞動(dòng)合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過(guò)錯(cuò)，其本人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個(gè)人過(guò)錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，而非歸責(zé)于公司。按照這樣的邏輯，用人單位當(dāng)然無(wú)需支付雙倍工資。

　　在上述兩種觀點(diǎn)中，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，專門(mén)負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動(dòng)合同的案件屢屢出現(xiàn)，有些是人力資源經(jīng)理本人的疏忽遺忘，有些則是其本人的故意為之，等到日后要求雙倍工資，缺乏誠(chéng)信。人力資源經(jīng)理系公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，從員工的入職、勞動(dòng)合同的簽訂、試用期考核到員工培訓(xùn)、晉級(jí)再到最后的員工離職的各項(xiàng)工作，均是其職責(zé)范圍，不管何種理由，其不與公司簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不能由用人單位來(lái)承受。更主要的是不能讓其本人從自己的過(guò)錯(cuò)中獲利，不管這種過(guò)錯(cuò)是故意還是過(guò)失，否則便于公平正義的法律基本原則相悖。筆者認(rèn)為，即便如此，也不能一概地認(rèn)為用人單位未與人力資源經(jīng)理簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，就一定不適用雙倍工資罰則。其實(shí)，在實(shí)踐中，與人力資源經(jīng)理類(lèi)似的還有的一類(lèi)群體的存在，那就是企業(yè)的法務(wù)人員，對(duì)于這兩類(lèi)人員，如果因未簽訂勞動(dòng)合同而主張雙倍工資的，需要?jiǎng)趧?dòng)者個(gè)人舉證曾經(jīng)向用人單位提出過(guò)簽訂而遭拒絕的，也就是說(shuō)個(gè)人需要證明是用人單位惡意不簽訂，只有個(gè)人證明了用人單位的惡意不簽，才可以獲得雙倍工資，如果個(gè)人無(wú)法證明是用人單位的惡意不簽，則無(wú)法獲得雙倍工資。這與普通勞動(dòng)者索要雙倍工資案件的舉證責(zé)任分配不同，在普通勞動(dòng)者索要雙倍工資的案件中，一般情況下是需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，如果用人單位想要豁免雙倍工資的法律責(zé)任，需要證明用人單位已經(jīng)盡到了誠(chéng)信磋商義務(wù)。

　　五、特殊原因?qū)е挛春灪贤�雙倍工資罰則的適用

　　在《勞動(dòng)合同法》剛剛頒布的時(shí)候，很多人都持這樣一種觀點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》確定了不簽勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則，并沒(méi)有規(guī)定任何豁免的情形，因此，只要用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資。另外還有一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍罰則不能一概而論，在特定情形下應(yīng)當(dāng)豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任。雙倍工資罰則的適用原則不應(yīng)僅以一紙合同作為判斷依據(jù)，還應(yīng)兼顧用人單位是否存在主觀故意，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、誠(chéng)實(shí)信用原則，以及審查用人單位是否履行了誠(chéng)信磋商義務(wù)，比如用人單位有無(wú)提交合同文本、發(fā)送磋商郵件、簽訂公示等簽訂書(shū)面合同的意思表示。

　　隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，第一種觀點(diǎn)慢慢地被司法實(shí)踐所摒棄，實(shí)踐中第二種觀點(diǎn)被廣泛采納。那么在哪些特殊原因下可以豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任呢?筆者認(rèn)為，在實(shí)踐中，由于特殊的原因能導(dǎo)致沒(méi)有及時(shí)簽訂、續(xù)簽合同，無(wú)外乎以下三種情況：(1)勞動(dòng)者拒絕簽訂、續(xù)簽;(2)協(xié)商過(guò)程緩慢導(dǎo)致未及時(shí)簽訂、續(xù)簽;(3)客觀情況難以及時(shí)簽訂、續(xù)簽。這三種情形下，均不是由于用人單位的原因造成勞動(dòng)合同未及時(shí)簽訂或續(xù)簽的狀態(tài)，因此，可以豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任。

　　在實(shí)踐中，甚至在發(fā)生類(lèi)似勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，一些用人單位以企業(yè)自身管理混亂或者是學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》不深入為由導(dǎo)致簽訂勞動(dòng)合同不及時(shí)進(jìn)行抗辯，那么這種情形下能否豁免其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的雙倍工資的法律責(zé)任的，答案顯然是否定的。

　　六、倒簽勞動(dòng)合同能否豁免用人免除用人單位的雙倍工資責(zé)任

　　在實(shí)踐中，常常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情形，用人單位在開(kāi)始時(shí)雖然未在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂或者未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是過(guò)了一段時(shí)間后，一些用人單位往往與勞動(dòng)者補(bǔ)簽一份勞動(dòng)合同，而且這份勞動(dòng)合同的期限也往往會(huì)將前段未簽合同的期間予以覆蓋，那么在這種情形下是否能夠豁免用人單位關(guān)于雙倍工資的法律責(zé)任，也就是說(shuō)是否可以給用人單位一改過(guò)自新的機(jī)會(huì)。對(duì)于倒簽勞動(dòng)合同，能否豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任，實(shí)踐中亦有紛爭(zhēng)。

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然開(kāi)始時(shí)用人單位沒(méi)有及時(shí)簽訂或者續(xù)簽合同，但在事后用人單位已經(jīng)補(bǔ)簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動(dòng)者也并未因此而遭受經(jīng)濟(jì)損失，合同已經(jīng)補(bǔ)簽，立法目的達(dá)到，再行雙倍罰則過(guò)于嚴(yán)苛。因此，用人單位不需再承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。

　　另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然用人單位事后通過(guò)補(bǔ)簽的方式將之前的期限予以了覆蓋，也未給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失，但是仍然不能豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任。

　　筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。”筆者認(rèn)為，根據(jù)該規(guī)定，雙倍工資與補(bǔ)簽合同是用人單位承擔(dān)的“同時(shí)并列”責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定的本意是促使用人單位與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，懲罰不簽訂或不及時(shí)簽訂的行為。事后的補(bǔ)簽或追認(rèn)行為，并不能抹殺在一個(gè)月內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)。補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的方式關(guān)于雙倍工資罰則的意義在于可以使得用人單位在簽訂后不再受雙倍工資的責(zé)難，但不能豁免其之前未簽勞動(dòng)合同之責(zé)任。

　　七、關(guān)于未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的雙倍工資責(zé)任

　　在勞動(dòng)合同期滿終止后，雙方未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況下，是否適用雙倍工資罰則，在實(shí)踐中也有不同觀點(diǎn)。

　　《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

　　因此，根據(jù)上述規(guī)定，有觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的雙倍工資罰則適用的前提是用人單位自用工之日起未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的。寬限期及雙倍工資罰則的適用，均以用工之日起計(jì)算的，主要針對(duì)從未簽訂勞動(dòng)合同的情形。對(duì)于合同期滿未續(xù)簽書(shū)面合同的，法律未明確規(guī)定，不能簡(jiǎn)單類(lèi)推適用寬限期及雙倍工資罰則。未續(xù)簽合同期間勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋，視為雙方以原合同條件繼續(xù)履行。上海也出現(xiàn)過(guò)不及時(shí)續(xù)簽，無(wú)需支付雙倍工資的判例。

　　另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在該單位工作的，雙方當(dāng)事人應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。因用人單位原因未續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。

　　筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿后的用工是一種重新用工行為，勞動(dòng)合同法中的用工之日應(yīng)包括合同到期后的重新用工行為，雙方當(dāng)事人應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，續(xù)簽合同等同于首次簽訂合同，適用雙倍工資罰則。雙方超過(guò)一個(gè)月未續(xù)訂勞動(dòng)合同的，視雙方是否履行了誠(chéng)信磋商義務(wù)來(lái)判斷是否適用雙倍工資罰則;對(duì)于合同期滿后未續(xù)簽超過(guò)一年的，可視為雙方已訂立無(wú)固定期限合同。

　　八、雙倍工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用

　　如果用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，那么在在一年以內(nèi)勞資雙方之間形成的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，滿一年的，雙方之間形成了一種無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。那么如果勞動(dòng)者不愿意與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位是否可以終止雙方之間勞動(dòng)關(guān)系，如果終止勞動(dòng)關(guān)系是否需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?如果是用人單位不愿與勞動(dòng)者進(jìn)行續(xù)簽，那么用人單位是否有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，如果強(qiáng)行終止的話，需要承擔(dān)何種法律責(zé)任?對(duì)此，筆者結(jié)合現(xiàn)行規(guī)定，做如下分類(lèi)：

　　(一)第一種情形，在一個(gè)月內(nèi)的，不管誰(shuí)不愿意簽均不需支付雙倍工資，。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條之規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　筆者認(rèn)為，如果是在一個(gè)月內(nèi)，如果是單位不愿簽訂，雖然不需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，但是，如果用人單位如果在一個(gè)月內(nèi)想要終止勞動(dòng)關(guān)系，則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為違法解除，構(gòu)成違法解除，則需要向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　(二)第二種情形：超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，是否需要支付雙倍工資，要看誰(shuí)不愿意簽訂。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》 第六條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，根據(jù)上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)第二條之規(guī)定，如勞動(dòng)者不僅拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而且還拒絕繼續(xù)履行的，可以視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位只需支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　筆者認(rèn)為，在超過(guò)一個(gè)月不滿一年期間，是用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂的話，不僅需要支付雙倍工資，而且如果用人單位要終止勞動(dòng)關(guān)系，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除，構(gòu)成違法解除，則需要向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　(三)第三種情形：滿一年的，用人單位單位不得單方終止雙方之間的用工關(guān)系。

　　勞資雙方滿一年未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，則勞資雙方形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位不能單方解除，如果以勞動(dòng)者不愿意補(bǔ)簽合同而單方解除的話，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除而應(yīng)支付賠償金。

　　九、關(guān)于雙倍工資的仲裁申請(qǐng)時(shí)效

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定“ 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”第二十七條第四款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效分為兩類(lèi)，一類(lèi)是為期一年的一般時(shí)效;一類(lèi)是追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限無(wú)限期，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。關(guān)于雙倍工資案件仲裁申請(qǐng)時(shí)效的適用，在實(shí)踐中形成了兩種觀點(diǎn)。

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然是雙倍工資，追索的另外一倍工資就屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，即在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限不受時(shí)效的限制，可以隨時(shí)提出，在離職后在一年內(nèi)提出即可。

　　另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此應(yīng)當(dāng)適用為期一年的一般時(shí)效。

　　筆者認(rèn)為，分析雙倍工資案件仲裁申請(qǐng)時(shí)效的適用，首先應(yīng)當(dāng)界定雙倍工資罰則的性質(zhì)，是勞動(dòng)報(bào)酬抑或法律責(zé)任。準(zhǔn)

　　確地講，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者追索的是雙倍工資差額，因?yàn)椋�在勞�?dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，用人單位已經(jīng)支付了勞動(dòng)者雙倍工資中一倍即勞動(dòng)報(bào)酬。關(guān)于雙倍工資的罰則的規(guī)定在編排在《勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任當(dāng)中，顯然，雙倍工資罰則，實(shí)際上是法律在用人單位沒(méi)有及時(shí)簽訂或者續(xù)簽合同時(shí)而苛以的一種法律責(zé)任，其中一倍是正常出勤的勞動(dòng)報(bào)酬。雙倍工資差額即另外一倍工資是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此，應(yīng)當(dāng)適用為期一年的一般時(shí)效。