案例　2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。2006年4月和5月，許某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業績考核突然變差，公司以許某工作業績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將許某工資級別由原29級降為27級，發稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能做正常的業務工作為由，決定按待崗處理，工資發5000元。2006年8月7日，雙方簽訂《解除勞動合同書》，該書中說明：“公司與許某經協調，就解除勞動合同事宜達成如下共識：1、雙方的勞動合同從許某與公司簽訂本協議之日起解除……”，8月7日后，許某辦理了工作交接。

　　在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發所欠的工資。公司則認為，決定在2006年6月許某的工資由29級降到27級，發放標準為7880元，7月份因許某的工作業績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發給5000元工資。上述決定是根據許某的工作業績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意許某補發工資的要求。雙方協商不成，許某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

　　1、公司能否根據許某的業績下滑情況，適時調整他的相應工資級別，您的理由是什么?

　　2、作為人力資源工作的您，面對類似許某的情況，將會如何處理，來保證公司利益?

　　專家點評

　　這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同的案例。

　　在本案中，許某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據《勞動法》第17條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。因此，該公司在與許某簽訂勞動合同，并明確約定了相關事項后，就應該認真、完整地履行合同的內容，否則就構成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經簽訂是不是就永遠不能變更了呢?對此，《勞動法》、《勞動合同法》也作出了規定，即經過雙方當事人的協商或出現了法定情形后，勞動合同可以變更。”

　　本案中，該公司為了變更勞動合同，便以許某工作業績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標準。在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。

　　第一，公司認定許某工作業績大幅度下滑必須要有的證據。公司如果以業績原因調整員工的崗位或薪水，首先應該有充足的證據表明該員工確屬業績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎上才能作進一步的決定。缺乏充足的證據或者只憑公司的主觀印象，就貿然認定員工業績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。

　　第二，即使許某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規章制度變更勞動合同中工作內容、勞動報酬等內容，也必須按照規定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。

　　本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規定“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更許某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經過公司的董事會，僅僅口頭通知許某本人，明顯違反合同的約定。因此，從本案的案件描述上看，公司不可對許某的薪酬作出調整。此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴格按照法律要求進行，只要注重證據的績效收集的收集和履行相應的決定流程，即可對員工的工資作出相應的調整。