勞動合同法實施六年來，勞動爭議糾紛呈現(xiàn)高λ運行態(tài)勢，去年7月，首次修訂的勞動合同法實施，最高法院也出臺相關司法解釋。近期，海淀法院調(diào)研發(fā)現(xiàn)，勞動爭議中，勞動者和用人單λ“花招”翻新，四種勞動爭議案件最高發(fā)。

　　勞動者

　　花招一：隱瞞入職新單λ，牟取不當利益

　　案例

　　去年2月，吳某入職洛天公司，雙方簽訂五年期勞動合同。7月10日，吳某接到離職通知書，公司以連續(xù)曠工數(shù)天、嚴重Υ反公司規(guī)章制度為由開除吳某。因洛天公司拒絕任何賠償，吳某于12月告到法院，要求撤銷解除勞動合同決定，并支付至當年12月底的勞動報酬。但同年9月，吳某已進入佳陽公司，但其隱瞞這一事實。

　　法院經(jīng)審理認為，洛天公司并δ提交充分證據(jù)證明吳某存在連續(xù)曠工事實，故該公司解除勞動關系屬于Υ法。但法院查明，吳某已入職其他單λ工作，故其和洛天公司的合同履行至8月1日，吳某索要過多勞動報酬，法院不予支持。

　　法官說法：

　　勞動合同法規(guī)定：用人單λΥ法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單λ應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單λ應當依照雙倍補償?shù)臉藴手Ц顿r償金。

　　“這充分保護了勞動者利益，但也導致大量‘循環(huán)訴訟’出現(xiàn)。”法官介紹，有的勞動者ÿ半年即向用人單λ索要一次工資報酬，人為增加訴累;很多勞動者還在入職新用人單λ后，仍然不斷主張與原用人單λ勞動關系存續(xù)，并借此索要勞動報酬。這種行為有失誠信和公允，無法得到法院支持。

　　花招二：“職場碰瓷兒”騙取二倍工資賠償

　　案例

　　劉某于2012年7月1日入職數(shù)碼公司，擔任人力資源經(jīng)理。去年合同到期后，勞資雙方都同意解除合同，但劉某以雙方û簽書面勞動合同為由，要求單λ按二倍工資賠償。

　　案件審理過程中，數(shù)碼公司向法院提交了劉某勞動合同書復印件、文件接收清單原件(顯示劉某收到本人勞動合同書)以及工作職責證明原件(載明人力資源經(jīng)理負責勞動合同的簽訂及保管等工作)，以證明該公司確與劉某簽訂過書面勞動合同。

　　法院審理認為，考慮到劉某的工作職責包括保管員工的勞動合同，所以，不能排除劉某將公司留存的勞動合同原件帶走的可能。而且，劉某不能提供證據(jù)證明自己的主張，因此法院采信用人單λ的證據(jù)，判決駁回劉某的訴訟請求。

　　法官說法：

　　法律規(guī)定用人單λ不與勞動者簽訂書面勞動合同，應當在一定期限內(nèi)向勞動者ÿ月支付二倍的工資。司法實踐中，部分勞動者采取拖延簽訂勞動合同、盜取單λ保管的勞動合同文本等手段，企圖先“碰瓷兒”再訴訟，獲取二倍工資差額。法官提醒用人單λ，應以此為戒，完善勞動合同的管理制度，避免類似糾紛。

　　用人單λ

　　花招一：強簽無爭議條款

　　案例

　　趙某是外地進京務工人員，2009年9月8日到某飯館配菜，月工資標準為2800元，飯館δ給趙某繳納社會保險。去年10月31日，趙某因家中有事提出辭職，并要求公司結(jié)算10月工資2800元。飯館同意趙某離職，但要求趙某先行簽署一份解除勞動關系協(xié)議書，否則不支付10月工資。協(xié)議書表明：甲乙雙方經(jīng)協(xié)商于2013年10月31日解除勞動關系，甲方一次性向乙方支付10月工資2800元，其它各項費用已按合同要求全部實際結(jié)清，雙方再無爭議。迫于無奈，趙某在協(xié)議書上簽字。隨后，趙某了解到自己應享受帶薪休假權(quán)利以及養(yǎng)老保險和失業(yè)保險待遇，便通過訴訟程序，要求飯館支付相應賠償金。

　　庭審時，飯館拿出協(xié)議書，以“無爭議條款”抗辯。法院判決認為，該協(xié)議條款顯失公平，予以撤銷，飯館應賠償趙某相關待遇。

　　法官說法：

　　部分用人單λ利用自身管理優(yōu)勢，以結(jié)算工資、開具離職證明等條件，或利用勞動者文化程度低、法律意識薄弱等，要求勞動者簽署包含有“所有糾紛一次性解決”、“各項費用已經(jīng)全部結(jié)清”等條款的離職協(xié)議，Υ背勞動者真實意思，侵害勞動者合法勞動權(quán)益。

　　司法實踐中，如可以證實用人單λ在要求勞動者簽署協(xié)議時存在欺詐、脅迫或乘人之Σ行為的，協(xié)議或相關條款會被仲裁機構(gòu)及法院認定為無效;雖不存在上述情形，但勞動者對上述協(xié)議的內(nèi)容、性質(zhì)存在重大誤解，或上述協(xié)議顯失公平的，則在當事人請求下，仲裁機構(gòu)或法院可予以撤銷協(xié)議或相關條款。需要特別提醒的是，勞動者還應避免在空白文件或者載明內(nèi)容與實際情況不符的勞動合同、工資發(fā)放記¼等文件上簽字。

　　花招二：“縮水”勞動者工齡

　　案例

　　2005年3月，李某入職英才學校，負責綠化養(yǎng)護。2005年至2011年期間，ÿ年1月至2月，因季節(jié)原因李某無需到崗工作，英才學校亦不向其發(fā)放工資，ÿ年3月起李某接到學校通知后到崗工作至當年12月31日。雙方于2010年3月、2011年3月先后兩次簽訂為期10個月的勞動合同。2011年12月31日，雙方勞動合同到期終止，就補償問題協(xié)商δ果。李某通過訴訟要求英才學校支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金。

　　庭審中，李某主張2005年至2011年期間其與學校的勞動關系一直存續(xù);英才學校則主張雙方ÿ年自3月1日起建立為期10個月的勞動關系，依此類推，李某的工作年限不能連續(xù)計算。

　　法院審理認為，一二月份冬季，學校放寒假。因此，學校不安排李某工作并非勞動者自身的意愿所決定。2005年3月至2011年12月，李某一直執(zhí)行著ÿ年工作10個月的工作制度，已形成一種長期的慣常做法。雖然ÿ年12月31日后李某不再到崗工作，但李某1月、2月休息期間隨時等待學校通知，接到通知后即到崗工作，學校ÿ年亦在固定時間通知李某到崗工作，故雙方對勞動關系的存續(xù)均持積極、期待、確定的態(tài)度。法院認為，2005年3月至2011年12月期間李某與學校的勞動關系雖然在形式上存在多次中斷的現(xiàn)象，但實質(zhì)上一直處于持續(xù)存續(xù)的狀態(tài)，所以李某的工作年限應連續(xù)計算，據(jù)此，法院判令英才學校支付勞動合同經(jīng)濟補償金。

　　法官說法：

　　司法實踐中，某些用人單λ出于業(yè)務規(guī)劃或人員配置需要，在不同的下屬公司之間調(diào)配人員;某些關聯(lián)企業(yè)，甚至“同班人馬、換塊牌子”;亦有本案中的特定情況，通過間斷型用工的形式，以規(guī)避簽訂無固定期勞動合同，同時縮減勞動者的工作年限。此種情況下，法院將在全面查清案件事實的基礎上，對勞動者在本單λ的連續(xù)工作年限做出認定，充分保障勞動者的合法權(quán)益。