高法院公布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》于9月14日公布，該司法解釋是在勞動爭議案件出現爆炸式增長的背景下頒布的，對審判實踐中受案范圍、案件定性及程序運行等方面進行了全面規定，擴展和增強了勞動者保護的寬度和力度，使勞動者在實體權益和程序權益兩方面均得到了更加完善的保護。不過此司法解釋實施后，必然給勞動爭議案件的審理帶來巨大的影響。在新的規定下，哪些案件屬于勞動爭議?訴訟過程中勞動者有哪些權利，應該盡些什么義務?要知道這已經是該院在勞動爭議方面出臺的第三個司法解釋。這一解釋雖然僅有18個條文，但是內涵豐富，主要包括五方面內容：合理界定了勞動爭議案件的受案范圍;明確規定了勞動爭議案件的訴訟主體;合理分配了加班事實的舉證責任;明確細化了終局裁決的認定標準;理順了仲裁與訴訟的相互銜接機制。

 

　　下崗待崗可與新用人單位建立勞動關系

　　法條檢索：

　　司法解釋第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

　　法官釋法：

　　我國現行法律對于勞動者與用人單位之間的勞動關系遵循“單一勞動關系”原則，即一個勞動者不能同時擁有雙重或多重勞動關系，如果勞動者與某用人單位建立了勞動關系，則勞動者的人事檔案關系在該用人單位，并由該用人單位負責為勞動者繳納社會保險。此時我們通常說某勞動者就是“某單位的人”，勞動者就不可能同時在其他用人單位另行建立人事檔案關系和重復繳納社會保險，即勞動者不可能“既是這個單位的人也是那個單位的人”。

　　一般情況下，勞動者的人事檔案關系及社保關系所在地是與勞動者實際提供勞動的用工單位一致的。但由于我國特殊歷史原因產生了很多企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員及部分企業由于經營不善造成停產長期放假待崗的人員，他們的勞動人事檔案關系及社保關系與實際用工關系相分離現象普遍，按照“單一勞動關系”原則無法與新的實際用工單位建立勞動關系。

　　在審判實踐中，這些特殊勞動者只能按照民法范疇的“勞務關系處理”，無法按照勞動法獲得全面的保護，侵害了這部分特殊勞動者人群的合法權益。勞動法比民法對勞動者權益保護力度更大，包括沒有簽訂勞動合同的雙倍賠償、提前解除或者違法解除要支付補償金等，都是勞動關系享有的法律保護，勞務關系一般不享有。司法解釋的這條規定突破了“單一勞動關系”原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以“按勞動關系處理”的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。

　　案例：

　　小王原來在內蒙古一家國有牧場工作，因該牧場效益不好，長期發不出工資，小王一直在家待崗。為了謀生，他就到北京一家公司從事保潔工作，雙方未簽訂書面勞動合同。

　　后來小王在工作中負傷，小王要求該公司給其報工傷，但該公司認為小王雖與其存在事實用工關系，但因為小王的人事檔案關系和社保關系都在內蒙古國有牧場，雙方不可能再建立勞動關系，只能按照勞務關系處理，不同意給其報工傷。該公司的這種看法在該司法解釋出臺前是正確的，但今后小王的情況則可以按照勞動關系處理，依法應由北京這家公司報工傷，讓小王享有工傷保險待遇。