案例：某投資擔保公司按照慣例，每個月的最后一個周六上午，都安排員工進行集體培訓學習。有員工提出：公司占用他們的休息時間安排培訓，應當算作加班，公司應該支付加班工資。這樣的培訓學習算加班嗎?公司需要向員工支付加班工資嗎?

　　解析：本案中，公司利用休息日安排員工培訓學習應當算作“加班”。那么，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎?答案是不確定的。因為，法律規定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現勞動者的休息權。《勞動法》第44條第2項規定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。”因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優先安排補休，不能安排補休時應當支付加班工資。

　　要解決上述案例中的問題，必須正確理解加班的含義。我們通常所說的 “加班”一般指用人單位由于生產經營需要，安排勞動者在法定工作時間以外進行的工作。結合本案，應從以下兩個方面對 “加班”進行把握：第一， “加班”是用人單位安排的生產或工作。 《勞動法》第41條規定：“單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。”此規定可以分解出 “加班”的兩層含義：首先，安排“加班”的主體是用人單位;其次，員工在“加班”時間內從事的是生產和工作。本案中，員工在周六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合 “加班”的這一特征。

　　第二， “加班”是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務、創造工作業績、提高員工素質、創建企業文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為 “加班”。本案中，公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業素養，以便于更好地為公司創造經濟價值，符合 “加班”的第二個特征。