為了確保孕期職工的生活穩(wěn)定和勞動權益的保護，我國法律明確規(guī)定用人單位不得在女職工懷孕期間減薪降崗，同時也規(guī)定了，懷孕女職工在休假期間享有生育津貼和工資。但是卻沒有具體規(guī)定產假期間女職工的工資支付方法，導致了多起糾紛。

　　問：我們是一家臺資企業(yè)，我們公司職工的工資結構包括基本工資、崗位工資、績效工資加補貼四個方面。我單位所有職工都參加了各項社會保險 (當然也包括生育保險)。按照我單位的管理制度規(guī)定，女職工產假期間只能領取基本工資。現在公司已有一位女職工在休產假，我們按照公司的管理制度每月向其支付基本工資作為產假待遇。但是，該女職工提出質疑，要求公司依照《勞動法》的規(guī)定，按照正常出勤工資標準支付產假工資。

　　請問，我們單位管理制度中關于女職工產假待遇的規(guī)定是否與勞動法律相沖突?對于這名女職工，我們是否應當按照職工正常出勤期間的工資標準向其支付產假工資?

　　答：女職工產假期間的工資待遇問題，是員工關系管理過程中經常碰到的問題。從全國性的勞動立法上來看，無論是 《勞動法》還是 《勞動合同法》均沒有明確的規(guī)定，從 《女職工保護條例》以及計劃生育保護的相關立法中也沒有看到關于產假期間工資待遇的明確規(guī)定。但是，今年7月1日將要實施的 《社會保險法》第56條規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。”即女職工生育期間領取的生育津貼標準與企業(yè)上年度月平均工資標準掛鉤。 《社會保險法》在明確了生育津貼標準的情況下，事實上也明確了女職工產假待遇的問題――女職工產假期間的工資待遇即生育津貼。

　　但是， 《社會保險法》還沒有實施，就目前來看，女職工產假期間的工資待遇，主要是按照地方的生育保險規(guī)定執(zhí)行。例如：北京市 《北京生育保險條例》第15條規(guī)定： “生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業(yè)補足。”該 《條例》的內容規(guī)定具有代表性。但是，該規(guī)定與將要實施的 《社會保險法》的規(guī)定是相沖突的，因為標準不一樣，前者是職工本人的工資標準，后者是公司全體職工的平均工資標準。

　　依據該 《條例》的規(guī)定，產假期間企業(yè)無需向職工支付工資，而是由公司憑女職工的生育憑證，到生育保險基金處為其申請生育津貼，以生育津貼作為女職工產假期間的工資。但是，若企業(yè)為職工繳納的生育保險費基數低于女職工上年度平均工資收入，那么將導致女職工領取的生育津貼低于其正常出勤期間的工資，企業(yè)需要予以差額補足。

　　因此，關于該女職工產假期間的待遇，公司可以先按照公司的管理制度規(guī)定向其支付基本工資。待生育津貼申報下來之后，平均到其相應的產假月數當中，與之前支付過的產假工資相加，若低于正常出勤的工資標準，再由公司一次性補足差額即可。

　　總而言之，該女職工提出的質疑并不存在法律問題，公司應當按照其正常出勤向其支付產假工資待遇。若該女職工一定要公司按照正常出勤向其支付產假期間的工資待遇，那么公司也可以先行支付。公司足額支付后，再領取的生育津貼無需支付給員工。