在日常的生活中，對于員工的不辭而別，企業(yè)都有不一樣的管理方式，但是這些方式是否都對，小編不做評價，但對于管理這些“不辭而別”的員工通常都會存在三大誤區(qū)。哪三大誤區(qū)，看下文詳解。

　　誤區(qū)一：約定違約金、賠償款就可以高枕無憂

　　一些企業(yè)為了防止員工“不辭而別”，在員工入職之初，就通過協(xié)議約定高額的違約金或賠償款，希望以此限制員工離職。殊不知，書面約定并不是百分百的保障，法律對于由員工支付的違約金、賠償款都有所限制。

　　1、違約金

　　《勞動合同法》第25條明確規(guī)定，除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。其中，第23條所規(guī)定的違約金是針對競業(yè)限制，是規(guī)范員工離職之后的行為，與本講的主題不直接相關(guān)；而第22條是指：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。”

　　可見，這一條款，是法律賦予用人單位在一定條件下限制員工自由離職的一個條款。這一條款，釋放了三個信息：第一，只有在用人單位為員工提供了專項培訓(xùn)的情況下，也能與員工約定違約金，才能通過違約金限制員工的離職；其它事由，企業(yè)是不能與員工約定違約金的。第二，這里的“專項培訓(xùn)”，是指專業(yè)性較強的培訓(xùn)，普通的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)是不能算數(shù)的；第三，企業(yè)不能空口無憑，企業(yè)對于自己提供了培訓(xùn)的事實、具體支付了多少培訓(xùn)費用，都是要拿出證據(jù)證明。

　　可見，企業(yè)在協(xié)議簡單地約定“員工提前離職需支付違約金”起不到預(yù)期的效果。

　　2、要求賠償損失

　　法律依據(jù)是《勞動合同法》第90條，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

　　同樣，企業(yè)想通過在合同中約定“員工違反相關(guān)規(guī)定解除勞動合同給單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，就可以發(fā)揮阻止員工離職、或抵減企業(yè)損失的作用。還需要滿足以下條件：

　�。�1）第一，勞動者要存在違法解除勞動合同的行為。本文中定義的員工沒有履行告之或提前告之義務(wù)、沒有正常開展工作交接、沒有辦理離職手續(xù)、沒有遵守服務(wù)期約定等“不辭而別”的行為，就屬于“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同”的情形。

　�。�2）第二，企業(yè)要能夠拿出損失與員工“不辭而別”之間的因果關(guān)系的證明。不是隨意一個企業(yè)的損失都可以安在不辭而別員工頭上的。

　　（3）第三，損失數(shù)額的確定，也不是充滿隨意性的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用；②用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；③對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；④勞動合同約定的其他賠償費用。

　　可見，如果企業(yè)不能滿足以上條件，即使事先在合同中約定了相關(guān)防范風(fēng)險的條款，也是無濟于事的。

　　誤區(qū)二：對于員工個人的危機以及員工不辭而別，企業(yè)置之不理

　　勞動關(guān)系的解除不僅需要有法定事由，還需要履行法定的程序，員工不辭而別離開公司是一種不負責(zé)任的做法。此時HR如果有“員工既然不來，就是自動離職；企業(yè)和員工就此兩清了”這樣的想法，那就大錯特錯了，那就把勞動關(guān)系解除這件事想得簡單了。

　　實踐當(dāng)中，有的員工不辭而別后會反悔，找回公司并提出多種要求，有的要求繼續(xù)履行勞動合同，有的要求繳納這期間的社會保險，有的甚至認定自己離去這段時間是企業(yè)外派行為主張企業(yè)支付工資等。用人單位如果在員工當(dāng)初不辭而別時，沒有辦理任何手續(xù)，證明不了解除勞動關(guān)系的原因；或者甚至連勞動關(guān)系是否真的解除了都證明不了的話，就會面臨十會被動的局面。

　　作為企業(yè)，如果員工不辭而別的，企業(yè)必須主動地、及時地采取必要的措施處理這種特殊情況下的勞動關(guān)系，把勞動關(guān)系斷干凈，以免發(fā)生不必要的爭議和風(fēng)險。然而，在實踐中，也許是因為不辭而別員工帶來的風(fēng)險和損失潛伏期比較長，不辭而別員工的規(guī)范化管理常常不被企業(yè)管理者所重視。

　　誤區(qū)三：員工一走了之，解除勞動關(guān)系即可

　　由于員工“不辭而別”，不見蹤影，一些企業(yè)也許做到了解除了勞動關(guān)系，但是卻怠于處理結(jié)算工資、轉(zhuǎn)移社保、檔案等后續(xù)事宜，有一種“你不仁，我不義”的心態(tài)。實際上，這種做法除了拖延一時、出出氣，并不能給公司帶來實際的益處，還有可能留下隱患。

　　以工資而言，除非存在工資支付障礙，比如單位不知道勞動者工資卡卡號，又無法聯(lián)系本人的情況，用人單位可以暫緩工資支付。除此之外，即便是勞動者不辭而別，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)支付勞動者離職當(dāng)月的工資。

　　企業(yè)如因員工“不辭而別”而扣發(fā)工資，不會給企業(yè)帶來任何好處：一方面是之后企業(yè)終究要支付工資；另一方面如果員工以未支付勞動報酬為由發(fā)出解除勞動關(guān)系告知書，企業(yè)很可能要支出經(jīng)濟補償金。所以說，如果企業(yè)認為自己受有損失，重要的是搜集證據(jù)，否則可能反而被認定為違法拖欠勞動報酬。