員工曠工是一個職場永恒的話題，對于曠工，企業(yè)會不會因這個而開除員工呢？如果是那么員工連續(xù)曠工多少天企業(yè)才能夠解除勞動合同？3天？5天？7天？15天？對于曠工與解雇，作為員工的你必須了解哪些內(nèi)容呢？究竟是哪些看下文詳解。

　　一、首先了解曠工是什么意思？

　　漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準(zhǔn)而缺勤。

　　實務(wù)中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時出勤。通常是指無正當(dāng)理由缺勤行為，一般包括以下情形：

　　1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；

　　2、請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸；

　　3、不服從合理的工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

　　曠工是任何一個企業(yè)都無法容忍的，因為企業(yè)支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業(yè)的勞動紀(jì)律，還可能給企業(yè)帶來損失。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

　　二、最早的可解雇的曠工天數(shù)依據(jù)

　　關(guān)于曠工多少天可被解雇，最早的依據(jù)是《企業(yè)職工獎懲條例》（已被廢止）第十八條，該條規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。

　　從上述規(guī)定可以看出，當(dāng)時環(huán)境下，連續(xù)曠工需達(dá)到15天，一年以內(nèi)累計曠工時間需超過30天才能除名，相當(dāng)于現(xiàn)在所說的解雇。

　　需注意的是，計算曠工的天數(shù)應(yīng)當(dāng)是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計曠工天數(shù)時應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。

　　原勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于計算連續(xù)曠工時間問題的復(fù)函（勞社廳函【1998】5號）中認(rèn)為，連續(xù)曠工超過15天，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過15個工作日。在計算具體天數(shù)時，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。

　　三、公司規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合法嗎？

　　關(guān)于員工曠工天數(shù)問題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》有過規(guī)定外，迄今為止，中國大陸地區(qū)的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動法、勞動合同法只規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。

　　倒是臺灣地區(qū)對此有明確規(guī)定�！杜_灣勞動基準(zhǔn)法》第12條規(guī)定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：六、無正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日，或一個月內(nèi)曠工達(dá)六日者。

　　既然沒有直接的法律依據(jù)，那就看企業(yè)規(guī)章制度了。勞動合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，不違反法律法規(guī)及國家政策規(guī)定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。

　　那問題來了，企業(yè)在規(guī)章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？

　　根據(jù)目前司法實踐，基本上是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行裁判。在實務(wù)中，通行的標(biāo)準(zhǔn)是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

　　四、連續(xù)曠工2天可以解雇嗎？

　　如上分析，裁判機關(guān)對于連續(xù)曠工天數(shù)問題一般尊重企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定，如果企業(yè)再進(jìn)一步，規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工2天即可解雇可行嗎？

　　對于企業(yè)的這種做法，其實即使企業(yè)做出這樣的規(guī)定，也并不違法，因為目前沒有任何法律對此有相應(yīng)的規(guī)定。至于是否合理，就是見仁見智的問題了。從司法實踐來看，法院基本上還是會支持，因為，法官也不敢說連續(xù)曠工2天解雇就不合理。

　　五、如果公司無任何規(guī)定，但員工確實存在連續(xù)曠工行為，可以解雇嗎？

　　關(guān)于這個問題，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中級人民法院（2009）滬一中民一（民）終字第3411號判決認(rèn)為：“在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動者均應(yīng)當(dāng)恪守誠實信用的原則。作為勞動者，誠實信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當(dāng)忠實履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴(yán)重違背了勞動者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當(dāng)合法性。”

　　當(dāng)然，如果裁判者以企業(yè)無規(guī)章制度規(guī)定為由不支持企業(yè)，也不能說有問題。如果你企業(yè)遇到這種情況，自求多福吧。

　　六、特別的：事業(yè)單位能以其工作人員連續(xù)曠工3天為由解聘嗎？

　　如果是事業(yè)單位，要解聘工作人員就得小心了，千萬別也來個連續(xù)曠工3天解聘�！妒聵I(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第六百五十二號）第十五條明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

　　注意，這里的用詞是“解聘”，這個詞通常針對的是“事業(yè)單位工作人員”。這里要區(qū)分一下“事業(yè)單位工作人員”和我們常說的“勞動者”之間的區(qū)別。通俗的說，“事業(yè)單位工作人員”特指有編制的工作人員，并非與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的“勞動者”。

　　《勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�！妒聵I(yè)單位人事管理條例》屬國務(wù)院的“另有規(guī)定”，故事業(yè)單位解除與其建立聘用關(guān)系的工作人員應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，不能依照勞動合同法進(jìn)行操作。

　　如果是針對建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位同樣可以制定規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工3天即可解雇，因為勞動合同法規(guī)定事業(yè)單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。